Les dirigeants de l’entreprise ont changé ma fonction dans l’organigramm. Ont-il le droit?

Les dirigeants de l’entreprise ont changé ma fonction dans l’organigramm. Ont-il le droit?

Question :

Je suis ingénieur de formation en informatique issu d’une école publique réputée, et travaille dans une entreprise en tant que chef de projet depuis 17 ans. Aujourd’hui, les dirigeants de l’entreprise ont élaboré un autre organigramme dans lequel je figure comme technico-commercial, chose que j’ai refusée. Est-ce qu’ils ont le droit de m’imposer cette modification?
D’ailleurs, je n’ai même pas les connaissances nécessaires pour accomplir cette fonction de technico-commercial.

Réponse :

Vous avez eu une formation de cinq années après la baccalauréat pour obtenir un diplôme en informatique, ce qui vous a valu un poste de chef de projet dans votre entreprise, et ce pendant plus de 17 ans. Par ailleurs, et en sus de ce diplôme, votre responsabilité pendant dix sept ans en tant que chef de projet a aiguisé votre formation et vous êtes devenu un expert dans votre domaine et partant un spécialiste qui doit passer à l’étape de la formation et le transfert de votre savoir-faire. Sur le plan managérial et de gestion de ressources humaines, ce serait un gâchis de vous affecter à un autre poste sans vous confier la responsabilité d’encadrer les jeunes de votre formation.

Sur le plan juridique, il est impossible de vous affecter à un autre poste et vous confier une autre responsabilité qui requiert un savoir que vous n’avez pas, un profil que vous n’êtes pas qui est le technico-commercial, sans passer par une modification substantielle du contrat de travail.
Or, modifier une clause substantielle du contrat de travail nécessite votre accord puisqu’il s’agit d’un avenant au contrat de travail initial, et partant ne peut se faire unilatéralement par l’employeur qui, s’il le fait, se trouve dans une situation irrégulière vis-à-vis des dispositions du code du travail. A titre de rappel de la définition jurisprudentielle des clauses substantielles du contrat de travail, les modifications substantielles étaient celles considérées comme suffisamment importantes pour nécessiter l’accord du salarié, l’employeur ne pouvant imposer un tel changement unilatéralement.

En revanche, les modifications non substantielles étaient celles considérées comme suffisamment peu importantes pour être imposées par l’employeur de façon unilatérale. En cas de refus, le salarié s’exposait à une sanction disciplinaire pour faute et risquait le licenciement. Depuis, la jurisprudence est revenue sur cette distinction pour en proposer une nouvelle, à savoir modification du contrat de travail et modification des conditions de travail. Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l’indique, du contrat de travail. De ce fait, l’employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d’obtenir l’acceptation du salarié.

C’est le cas notamment du changement de la rémunération ou du changement du temps de travail, ou du redéploiement dans un autre poste qui nécessite une formation et un savoir autres que ceux que vous avez. En revanche les changements des conditions de travail ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat mais relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est donc pas requis. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
En somme, si un licenciement intervient à l’issue de votre refus d’accepter cette nouvelle proposition, le licenciement sera réputé abusif, car un chef de projet est un ingénieur en informatique, c’est votre cas, et le poste de technico-commercial nécessite des connaissances de négociation et de vente, tous deux deux postes différents. n
 

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