A quand les textes réglementaires ?

A quand les textes réglementaires ?

Certes, l’article 587 du code du travail prévoit que les textes d’application, en vigueur avant la loi 65/99, demeurent provisoirement applicables tant qu’ils ne sont pas contraires aux dispositions du code.
Or, cette solution « provisoire » n’apporte aucune réponse à la situation selon laquelle un texte d’application se trouverait contraire à certaines dispositions de la loi 65/99, ou à la situation où il s’agirait de nouvelles dispositions introduites pour la première fois par le code.
Par ailleurs, l’article 587 n’apporte aucune réponse à la situation dans laquelle se trouvent certaines catégories de salariés dont l’activité devait être réglementée par un statut particulier, (employés de maison, travailleurs dans l’artisanat….) ou de la catégorie de salariés exclue du bénéfice du code du travail.

Première situation:
1- Statut-type : l’arrêté du 23 octobre 1948, relatif au statut-type fixant les rapports entre les salariés et leurs employeurs, a été pris en application du Dahir de la même date , lequel a été abrogé par l’article 587 du code du travail.
Comme le décret instituant le nouveau statut-type prévu par l’article 138 du code n’est toujours pas pris, l’ancien statut-type devrait demeurer provisoirement applicable. Or, ce dernier contient des dispositions contraires à celles prévues par la loi 65/99, notamment, en ce qui concerne le contrat à durée déterminée, la période d’essai, les mesures disciplinaires etc ….
L’arrêté du 23 octobre 1948 n’étant plus applicable, les relations de travail ne sont, aujourd’hui, régies par aucun statut-type.
2- Préavis : Le souci d’introduire une plus grande stabilité dans les rapports du travail avait conduit le législateur en 1951 à instituer le principe selon lequel toute résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée devait, avant sa mise en oeuvre, respecter un délai appelé « préavis », dont la durée est fixée en fonction de la catégorie professionnelle et, parfois, de l’ancienneté.
Le principe ayant été institué par le Dahir du 30 juillet 1951, son arrêté d’application du 13 août 1951 s’est chargé de dresser une longue liste fixant les délais de préavis d’un grand nombre de professions connues à l’époque.
Le Dahir du 30 juillet 1951 ayant été abrogé par l’article 587 du code du travail, le principe du délai de préavis a été maintenu par les articles 43 à 51 de la loi 65/99 formant code du travail.
Le texte réglementaire n’étant toujours pas pris à ce jour, l’arrêté du 13 août 1951 demeure, en principe, applicable provisoirement. Or, il s’agit d’un texte conçu il y’a 54 ans, beaucoup de métiers, de nouvelles professions et tâches se sont créés depuis et que l’arrêté ne pouvait prévoir en 1951.
3- Durée du travail : Le dahir du 18 juin 1936 portant réglementation de la durée du travail a été abrogé par l’article 587 du code du travail, les mesures de son application, prises par 46 arrêtés réglementaires, contiennent des dispositions non conformes à celles prévues par le code du travail, celles-ci concernent, notamment, la durée du travail hebdomadaire et annuelle.
Le chef d’entreprise ne peut, sans textes réglementaires, respecter les dispositions de l’article 148 du code relatif à la nouvelle durée du travail.
4- Mandat du délégué du personnel : En vertu de l’article 8 du Dahir du 29 octobre 1962, les délégués du personnel sont élus pour une durée de six ans.
Ce Dahir étant abrogé par l’article 587 du code, l’article 434 du même code stipule que la durée du mandat sera fixée par voie réglementaire.
Il serait urgent que les délégués soient informés de la durée de leur mandat.

Deuxième situation :
Elle concerne l’une des plus importantes mesures réglementaires qui est le CDD. Il est bon de se rappeler que le recours au CDD n’est autorisé que dans l’un des trois cas suivants :
1er cas : Un employeur ne peut embaucher sous CDD que dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée, ces cas sont énumérés par la loi comme suit :
– Pour assurer le remplacement d’un salarié, temporairement absent, et dont le contrat est suspendu (pour congés annuels, congé de maladie, congé de maternité) ou pour remplacer, temporairement, un salarié absent si la vacance du poste est due à un départ définitif pour licenciement économique avant la suspension du poste de travail.
– Pour assurer un travail saisonnier, pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée (spectacles, hôtellerie, restaurants …)
– Pour assurer le travail temporaire afin de permettre à l’employeur de faire face à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (commande exceptionnelle, nécessité de remplir une tâche occasionnelle, travaux urgents rendus nécessaires pour prévenir un danger).
Dans l’esprit du législateur, il s’agit d’une durée de quelques jours, de quelques semaines, voire de quelques petits mois.
2ème cas :
L’employeur peut, au moment de l’ouverture de son entreprise, d’un nouveau département au sein de l’entreprise, ou à l’occasion du lancement d’un nouveau produit, conclure des CDD, chacun d’une durée ne dépassant pas 12 mois, renouvelable une seule fois. Lorsque le premier CDD ne fait pas l’objet d’un renouvellement écrit, il se transforme en CDI.
3ème cas :
Un employeur peut, dans certains secteurs d’activité ou certains cas exceptionnels, embaucher sous CDD, dans les conditions prévues par les textes réglementaires qui seront pris après consultation des organisations patronales et des syndicats les plus représentatifs.
C’est justement ce troisième cas qui est bloqué en attendant que les concernés veuillent bien se mettre d’accord sur la liste des secteurs d’activité où le recours au CDD est autorisé sans restriction.
D’autres textes réglementaires sont attendus depuis plus d’un an, ils concernent principalement l’activité dans le domaine agricole, l’allaitement, la carte de travail, le cautionnement, le comité d’hygiène et de sécurité, le conseil de négociation collective, les entreprises de spectacle, les activités des femmes, les services médicaux, les conditions particulières d’hygiène et de sécurité, le repos hebdomadaire et les modalités de récupération etc…

Troisième situation :
Trois catégories de travailleurs attendent que leurs activités soient réglementées, il s’agit :
1- Des employés de maison (cuisiniers, chauffeurs, femmes de ménage, domestiques, jardiniers etc …) dont l’activité doit, selon l’article 4 du code du travail, faire l’objet d’un statut particulier.
2- Des travailleurs dans l’artisanat à caractère purement traditionnel. D’après le code du travail, un employeur dans l’artisanat traditionnel est une personne qui, à l’aide de sa femme, ses ascendants ou descendants et de cinq travailleurs au plus, fabrique à son domicile ou dans un local, des produits d’artisanat à caractère traditionnel en vue de les commercialiser. Les conditions d’emploi et de travail dans ce secteur feront l’objet d’un statut particulier toujours en attente.
3- De certaines catégories d’employeurs qui ne sont pas assujettis au code ou, plus exactement, le code du travail ne s’applique pas à eux.
Il s’agit là de la plus importante disposition introduite par le code du travail, puisqu’elle concerne un nombre particulièrement important d’employeurs et de travailleurs.
Les catégories d’employeurs auxquelles le code ne s’appliquera pas seront arrêtées par voie réglementaire, après consultation des organisations patronales et des syndicats les plus représentatifs. L’employeur, appartenant aux catégories exclus de l’application du code, devra être une personne physique, n’occupant pas plus de cinq travailleurs, et dont le revenu annuel ne devra pas être supérieur à 5 fois la partie exonérée d’IGR.

Le cas de l’indemnité de perte d’emploi:
En vertu de l’article 59 du code du travail, « le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommages-intérêts et de l’indemnité de préavis. Il bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi ».
Cette dernière indemnité est à la charge d’une caisse de chômage, financée par les employeurs et leurs salariés à concurrence de 1% du salaire perçu, la gestion de la caisse (fonds) devra être assurée par la CNSS. L’indemnité sera, dans la limite du SMIG, servie pendant une durée maximum de 6 mois.
Le texte légal créant cette caisse n’étant toujours pas institué, l’indemnité de chômage reste un « projet » qui attend son tour.
Or, certains salariés profitant de l’absence de texte réglementaire, n’hésitent pas à demander aux tribunaux la condamnation de leurs employeurs au versement de l’indemnité de perte d’emploi, qu’ils estiment souvent à des sommes faramineuses, en demandant l’application à la lettre du texte l’ayant instituée. Qui dit mieux ?
Le laxisme de l’administration n’est-il pas, en partie, responsable des problèmes rencontrés par les chefs d’entreprises ?

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