Attention aux nouvelles formalités

Attention aux nouvelles formalités

Différents types de contrat : Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon les besoins de l’entreprise, la nature de la tâche que l’on entend confier au salarié et la personne du candidat.
– Choix lié à la nature de la tâche :
1- Contrat à durée indéterminée (CDI) En règle générale, le contrat de travail est conclu sans détermination de durée, cette règle, appelée formule de droit commun, est applicable chaque fois que les parties n’en décident pas autrement par convention, écrite ou verbale, mentionnant clairement la formule d’embauche convenue.
La formule CDI implique un engagement relativement lourd.
2- Contrat à durée déterminée (CDD)
Le recours au CDD est une exception à la règle, il est autorisé dans le cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison, soit de la nature du travail à effectuer, soit des conditions dans lesquelles le travail doit être accompli. En règle générale, un CDD est, en vertu de l’article 16 du code, utilisé pour le remplacement d’un salarié temporairement absent de son poste pour accident, maladie, voyage ou autres … ou d’un salarié ayant quitté définitivement son poste en attendant le recrutement d’un autre titulaire, pour un accroissement temporaire d’activité, pour une commande exceptionnelle, pour travaux urgents, pour emploi saisonnier ou temporaire par nature.
CDD pour les nouvelles entreprises
Une importante innovation est introduite par l’article 17, selon lequel l’employeur peut, au moment de l’ouverture de son entreprise, d’un nouveau département au sein de l’entreprise ou à l’occasion du lancement d’un nouveau produit, conclure des CDD, chacun d’une durée ne dépassant pas 12 mois, renouvelable une seule fois. Lorsque le CDD ne fait pas l’objet d’un renouvellement écrit, il se transforme en CDI.
3- Contrat de travail à temps partiel
Les parties peuvent avoir recours à un contrat de travail à temps partiel lorsque la tâche confiée au candidat ne justifie pas une présence de 44 heures par semaine. Il est nécessaire que le contrat à temps partiel soit fait par écrit, à défaut, le contrat est présumé conclu à plein temps, mais la preuve du contraire peut être apportée par l’employeur. Enfin, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.
– Choix lié à la personne du candidat :
Divers contrats associant formation (de la part de l’employeur) et prestation (de la part du salarié) ouvrent droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations des charges sociales et des salaires inférieurs au SMIG.
1- Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet au jeune enfant (à partir de 15 ans) de recevoir une formation professionnelle, ce qui n’empêche pas l’employeur de bénéficier des prestations du jeune apprenti moyennant une rémunération intéressante.
2- Contrat de stage formation-insertion professionnelle
Le contrat de stage formation-insertion professionnelle est un contrat qui permet aux jeunes diplômés (universitaires) de recevoir une formation, en vue de leur insertion dans la vie professionnelle. Ce contrat ouvre droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations des charges sociales pour l’employeur, et de l’IGR pour le jeune stagiaire.
– Le recours à une formule de substitution
Le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser temporairement des salariés sans en être l’employeur.
Le travail temporaire
L’utilisation d’intérimaire est désormais autorisée au Maroc, (articles 495 et suivants du code) il s’agit de personnes dites intérimaires, salariées d’une entreprise de travail temporaire (ETT) dite d’intérim, mises à la disposition d’une entreprise dite utilisatrice.
L’utilisatrice est liée à l’agence d’intérim (ETT) par un contrat de mise à disposition. Cette mise à disposition permet d’exclure tous liens juridiques entre l’utilisatrice et le salarié d’une part, et d’autre part, le renvoi ou le remplacement du salarié par un autre, sans que la responsabilité de l’utilisatrice ne soit pour autant engagée. Malgré l’absence de liens juridiques, l’intérimaire exerce ses fonctions dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la discipline et le respect du règlement intérieur.
L’intérimaire est lié à l’agence d’intérim (son employeur) par un contrat de travail qui fixe les conditions générales et particulièrement son emploi par l’ETT. Le recours au travail temporaire n’est autorisé que pour des missions limitées à des tâches précises et temporaires telles qu’elles sont définies par la loi pour le CDD.
– Embauche d’un étranger
L’embauche d’un salarié étranger ne peut se faire qu’après visa de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur le contrat écrit selon le modèle établi par ladite autorité (articles 516 et suivants du code). En cas de refus, l’employeur est tenu de prendre, à sa charge, les frais de retour du salarié étranger.
Un salarié étranger titulaire d’un contrat de travail, ayant reçu le visa de l’autorité gouvernementale, bénéficie des mêmes droits et avantages accordés aux salariés nationaux.
Il est soumis à l’ensemble de la législation du travail en ce qui concerne l’indemnité de licenciement et, le cas échéant, les dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Un contrat conclu avec un salarié étranger n’est pas obligatoirement un CDD, il peut être conclu pour une période indéterminée.
Comme le visa est accordé pour une durée déterminée (2 années au maximum), l’employeur est tenu de demander un nouveau visa, dès l’expiration du visa précédent.
Le visa accordé à un salarié étranger peut être retiré, à tout moment, par l’autorité gouvernementale chargée du travail. Aucun moyen de recours n’est prévu par la loi contre une décision de l’autorité qui refuse son visa pour un salarié étranger. Le contrat doit obligatoirement mentionner que les frais de retour du salarié étranger sont, en cas de refus du visa, de la résiliation de son contrat ou de l’expiration de celui-ci, à la charge de l’employeur. Lorsque l’employeur détient un cautionnement en qualité d’adjudicataire de travaux exécutés pour le compte de l’Etat ou des collectivités locales, aucun remboursement ne lui est fait s’il ne produit une attestation administrative certifiant que les frais de retour du personnel étranger qu’il emploie ont bien été payés.
– Formalités :
1- Légalisation des signatures
L’article 15.1 du code du travail stipule que l’embauche peut se faire par contrat écrit ou verbal. Lorsqu’il est fait sans contrat écrit, les relations de travail peuvent être établies par tous moyens de preuve, notamment par voie de témoignage. L’engagement du salarié, sans contrat écrit, est présumé conclu pour une durée indéterminée, sauf s’il s’agit d’une activité de nature temporaire ou saisonnière.
2- Droit du salarié à l’information
Lorsque le contrat est fait par écrit, les signatures de l’employeur et du salarié doivent être légalisées, un exemplaire du contrat est remis au salarié. Au moment de l’embauche du salarié, son employeur est tenu de lui communiquer par écrit les dispositions relatives aux domaines suivants :
– La convention collective
– Le règlement intérieur.
– Les horaires du travail.
– Les modalités d’application du repos hebdomadaire.
– Les dispositions de prévention concernant l’hygiène et la sécurité.
– La date, heure et lieu de paye.
– Le numéro d’immatriculation à la CNSS.
– L’organisme d’assurance pour les A.T et maladies professionnelles.

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