Code du travail : Contrat à durée Déterminée

Généralités : lorsque la protection contre le licenciement était faible, la conclusion d’un CDD était avantageuse pour le salarié qui était assuré de conserver son emploi pendant la durée du CDD. Le renforcement de la situation des salariés dans l’éventualité d’un licenciement a conduit certains employeurs à contourner le droit du licenciement en ayant recours à des contrats à durée déterminée de courte durée qui étaient éventuellement renouvelés. La survenance du terme entraînant automatiquement la rupture du contrat à chaque échéance, les employeurs désirant se séparer du salarié n’avaient alors qu’à attendre l’échéance du terme. Le législateur marocain, pour arrêter l’utilisation abusive du CDD, est intervenu par arrêté daté du 23 octobre 1948 et dahir du 6 juillet 1954, afin de réglementer le recours au CDD.
La loi 65/99 formant code du travail a adopté en matière de CDD, comme dans les autres matières, les dispositions restrictives prévues par le code français de 1973. Soulignons, au passage, qu’en France, les partenaires sociaux comme les responsables du gouvernement, s’accordent à dire que le code français, dont notre loi 65/99 s’est fortement inspirée est, aujourd’hui, inadapté aux nouvelles donnes économiques, notamment celles résultant de la mondialisation.
Les recours autorisés
Le principe admis par les articles 16 et 17 de la loi 65/99 formant code du travail est qu’un CDD ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement son emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés aux article 16 et 17, complétés par voie réglementaire.
Cinq hypothèses de recours légitime au CDD sont prévues par ces deux articles.
1-Remplacement d’un salarié
Le remplacement doit se faire dans le cadre de la suspension du contrat de l’employé remplacé, se rapportant à tous les événements mettant ce dernier dans l’impossibilité d’effectuer sa prestation de travail : maladie, accident, maternité, congé…
2-Accroissement temporaire de l’activité
il s’agit d’une augmentation inhabituelle du volume d’activité de l’entreprise qui ne peut être abordée par son effectif permanant.
L’accroissement doit être exceptionnel et temporaire.
La distinction entre le simple surcroît d’activité et le travail saisonnier repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité en cause.
3-Emplois à caractère saisonnier
Les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs auxquels l’entreprise obéit. Les secteurs les plus concernés sont, généralement, l’agriculture (article 17 alinéa 3), les industries agro-alimentaires et le tourisme.
4-Certains secteurs et certains cas exceptionnels
Le CDD peut être utilisé dans certains secteurs d’activité et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire.
Il faudra donc attendre la liste de ces secteurs et des cas exceptionnels qui sera prochainement arrêtée par décret et publiée au B.O.
En France, on note parmi les secteurs fixés par le décret arrêtant la liste :
– Hôtellerie et restauration – Spectacles – Audiovisuel – Industrie cinématographique – Enseignement – Activités d’enquête et de sondage – Edition phonographique – Action culturelle – Centres de loisirs et de vacances – Bâtiment et travaux publics – Activité d’information ….
5-Création d’entreprises, d’établissements ou d’activités nouvelles
La création d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou la création d’activités nouvelles pour lancer un nouveau produit pour la première fois, autorise l’employeur à embaucher sous CDD tout personnel destiné à occuper des emplois dans ces créations.
Requalification du CDD
La conclusion d’un CDD qui ne correspond pas à l’une des cinq hypothèses ci-dessus énumérées, est réputée à durée indéterminée.
Principes d’un CDD
– Quelle est la durée maximale d’un CDD?
La durée maximale d’un CDD est de 12 mois, elle n’est pas interrompue par les absences régulières, les congés annuels, le repos des femmes en couche ou la fermeture temporaire de l’entreprise.
En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, mais dans certains cas, il peut ne pas comporter de terme précis (attente de l’entrée en fonction du salarié temporairement remplacé), dans ce cas, le CDD a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
– Peut-on renouveler un CDD ?
Le salarié lié par un CDD, écrit ou verbal, qui travaille de façon interrompue pendant plus de 12 mois dans la même entreprise, ou chez le même employeur, est considéré comme lié par un contrat à durée indéterminée.
Néanmoins, cette règle n’est pas applicable à l’hypothèse n° 5 lorsque le CDD est renouvelé dans les mêmes conditions une seule fois, sans qu’il se transforme, pour autant, en un contrat à durée indéterminée.
– Peut-on prévoir une période d’essai?
La loi est muette à ce sujet, par conséquent, rien n’empêche les parties de prévoir, par écrit, une période d’essai dont la durée devrait être moins importante que celle prévue pour le contrat à durée indéterminée du fait que le CDD est fait à titre temporaire.
– Quels sont les droits d’un salarié sous CDD ?
Pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée :
1- Il bénéficie notamment des dispositions de l’ensemble de la législation du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise, ainsi que des mêmes conditions de travail que les autres salariés (congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité …)
2- Il perçoit un salaire qui ne peut être inférieur au montant de la rémunération que percevrait, dans la même entreprise et après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.
3- Aucune indemnité n’est due au salarié à la fin de son contrat CDD.
4- Il est expressément exclu du bénéfice de l’indemnité de licenciement accordée aux salariés liés par contrats à durée indéterminée.
5- Les dommages-intérêts ne peuvent être accordés à un salarié dont le contrat a pris fin à son échéance.
Enfin, le CDD ayant une date fixe pour son expiration, le salarié ne peut exiger un préavis.
– Règles de discipline
Le salarié lié par CDD est soumis, le cas échéant, aux mesures disciplinaires allant, en cas de faute grave, jusqu’à la résiliation immédiate du CDD.
En cas de résiliation abusive, déclarée par le tribunal, l’employeur pourrait être condamné au paiement, au profit de son salarié dont le CDD est abusivement résilié, d’une indemnité correspondante au salaire de la période restante du contrat.
– Des CDD successifs sont-ils possibles?
Il est possible de conclure, dans la même année, des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié. Les durées successives ne constituent pas, pour le salarié, une ancienneté pouvant justifier l’octroi d’un quelconque avantage dû aux salariés liés par contrats à durée indéterminée.
– Interprétation du contrat
Dans un contrat de travail conclu verbalement, la nature de certaines activités commerciales, industrielles ou agricoles est déterminante pour fixer la nature du contrat intervenu.
C’est ainsi qu’un cuisinier engagé par un restaurant de plage est lié par un contrat pour la durée estivale, au même titre que l’ouvrier agricole engagé pour la saison des vendanges, ou l’ouvrier peintre pour les travaux de peinture d’un bâtiment.
– Fin du CDD
Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme, aucun préavis n’est à respecter ni de la part de l’employeur ni du salarié.
Il est de même lorsque le terme du CDD est constitué par la réalisation d’une tâche déterminée, par la fin de la saison ou par le retour du titulaire du poste. Cette résiliation entraîne de plein droit l’achèvement du contrat.
L’employeur n’est tenu de payer à son salarié à la fin du CDD aucune indemnité de quelque nature qu’elle soit.
– Transformation du CDD en CDI
Lorsque le salarié continue à travailler au même poste, après l’arrivée du terme, ou la fin du renouvellement, le contrat devient à durée indéterminée, sauf dans le cas d’un CDD écrit qui prévoit le renouvellement (1fois au plus)
Cependant, l’employeur est autorisé à poursuivre la relation sous la forme de nouveaux CDD et sur le même type de poste pour des saisonniers dans des secteurs où il est d’usage de ne pas conclure des contrats CDI.
– Cessation avant terme.
Le commun accord des parties, la force majeure et le comportement fautif du salarié sont trois situations qui autorisent la rupture anticipée du CDD.
Un CDD peut prendre fin avant l’arrivée de son terme lorsque le contrat, établi par écrit, le prévoit.
En l’absence de cette clause, rien n’empêche les contractants de mettre fin, à l’amiable , aux relations de travail, soit sans indemnité, soit en contrepartie d’une indemnité qui, normalement, doit correspondre au salaire de la période du CDD non travaillée.
Certains événements peuvent affecter la personne du salarié ; décès, accident entraînant une inaptitude physique, départ au service national …
D’autres événements peuvent affecter la personne de l’employeur ; retrait de l’autorisation d’exercer, incendie ayant entraîné la destruction totale de l’entreprise, fermeture de l’établissement …, et d’une manière générale, tous événements empêchant la poursuite de l’exploitation de l’entreprise pour des motifs ne pouvant être attribués à l’employeur.
– Démission d’un salarié sous CDD
Sauf accord entre les parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
En cas de rupture à l’initiative du salarié par démission, l’employeur aura droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.