Code du travail : Délégués du personnel

Code du travail : Délégués du personnel

Mission des délégués : les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail, ils pourront saisir de ces réclamations, au cas où le désaccord subsisterais, l’inspection du travail. Les délégués du personnel ne constituent pas un organe collégial, l’exercice de leurs attributions a essentiellement un caractère individuel, aucune disposition légale n’offre la possibilité d’une expression de volonté collective. Ils sont reçus collectivement par l’employeur une fois par mois. Ils bénéficient d’un local à l ‘intérieur de l’entreprise et surtout, ils doivent être informés et consultés dans les cas prévus par la loi. La représentation du personnel est une institution pour laquelle la personnalité morale ne peut être reconnue. Les attributions des délégués sont clairement définies par la loi qui parle de réclamations qui n’auraient pas été satisfaites, ce qui laisse entendre que l’intervention des délégués ne serait ni concevable ni recevable que si, au préalable, le salarié avait présenté lui-même ses réclamations directement auprès de son employeur.
La formule utilisée par le texte montre clairement la volonté du législateur d’offrir à chaque salarié la possibilité de régler son problème directement auprès de son employeur. Elle montre également que les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs revendications à l’employeur, et qu’ils ne sont pas obligés de s’en remettre aux délégués. Les réclamations individuelles ou collectives sont relatives aux conditions de travail découlant du contrat de travail,du règlement intérieur, de la Convention collective et de la législation du travail. Cette liste n’est pas limitative, en ce sens que des formules aussi larges que « conditions de travail » permettent aux délégués d’intervenir pour toutes réclamations individuelles ou collectives concernant le travail. Le mandat du délégué ne lui permet pas de négocier en désavantageant certains salariés, ou de transformer des entretiens avec le personnel en manifestations revendicatives ou d’haranguer les salariés dans les ateliers pour les engager à prendre part à une manifestation syndicale. La grève, si elle suspend le contrat de travail, ne suspend pas le mandat du délégué du personnel, son mandat lui permet de négocier avec l’employeur et d’utiliser à cette fin son crédit d’heures. Il a de ce fait le droit de se rendre auprès des salariés assurant une permanence pendant la grève ou de pénétrer dans l’entreprise fermée à cause d’une grève.
La possibilité de saisir un délégué du personnel n’est offerte qu’au salarié ayant déjà présenté, sans succès, sa réclamation directement auprès de l’employeur.
Celui-ci est autorisé à opposer une fin de non-recevoir à toutes réclamations présentées pour la première fois par un délégué du personnel. Le salarié a le libre choix de désigner le délégué qu’il chargera de présenter ses réclamations auprès de l’employeur. Le délégué ainsi désigné doit obligatoirement transmettre la réclamation, il n’a pas le pouvoir d’en apprécier le bien-fondé.
La saisine de l’inspecteur du travail par le délégué du personnel n’est possible qu’en troisième lieu, c’est-à-dire lorsque la réclamation faite directement par le salarié, puis par le délégué, n’aura pas été satisfaite et que le désaccord subsiste. Les compétences de l’inspecteur du travail sont particulièrement vastes, et les délégués du personnel sont investis, en fait, d’un droit de surveillance sur l’ensemble des normes applicables dans l’entreprise, droit qui fait d’eux, dans une certaine mesure, des auxiliaires de l’administration. L’inspecteur du travail ne peut, théoriquement, intervenir ni agir en ce qui concerne des réclamations précises que lorsque le désaccord subsiste, mais il peut, dans la pratique, intervenir et agir dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par la loi, ce qui ne l’empêche pas d’aborder avec l’employeur les réclamations pour lesquelles il a été directement saisi.
Mise en place
Le règles gouvernant la mise en place des délégués du personnel manifestent clairement la volonté du législateur de favoriser le développement de cette institution. Sur ce point, les dispositions légales ne font qu’accentuer une tendance préexistante et concernant ce mode de représentation des salariés.
C’est surtout la définition du cadre dans lequel s’inscrivent les missions des délégués qui permet de donner l’exacte mesure des intentions du législateur. Celui-ci, on le voit clairement, insiste sur le fait que l’institution des délégués a pour cadre naturel l’établissement et non l’entreprise, ce qui est en soi un facteur d’accroissement du nombre des délégués.
La portée générale des textes est encore accentuée par le fait qu’ils s’appliquent dès que les effectifs de l’établissement atteignent 10 salariés. Tous les établissements assujettis à la législation du travail et employant habituellement 10 salariés au moins, sont concernés.
Ainsi, les établissements visés se définissent en fonction de la nature de leurs activités et non de leur forme juridique. Sont donc également concernés les établissements publics à caractères industriel et commercial, les régies, les entreprises concessionnaires et les entreprises privées appartenant à l’Etat ; une condition essentielle est cependant nécessaire : l’emploi du personnel dans le cadre du droit privé.
Une institution comme celle des délégués du personnel, qui a en charge les revendications les plus immédiates des salariés, doit pouvoir se développer au niveau de l’unité qui constitue leur cadre de vie naturel. La division de l’entreprise en établissements distincts nuirait aux intérêts des salariés et de leur institution, elle constituerait pour eux un facteur de décentralisation. Il est donc admis que lorsque la filiale ne dispose d’aucune indépendance économique ou juridique de sorte qu’il ne s’agit que d’un simple mode d’organisation interne de l’entreprise, le système de l’institution est applicable à l’entreprise et à l’ensemble de ses filiales comme s’il s’agissait d’un seul établissement. Les délégués du personnel sont reçus, collectivement, par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Cette réunion a un caractère obligatoire, et sa méconnaissance par l’employeur constitue le délit d’entrave. La réunion mensuelle a un caractère collectif, tous les délégués doivent être convoqués, sans faire distinction entre ceux qui seraient concernés par la question débattue et les autres. Les délégués sont reçus par l’employeur, en cas d’urgence sur leur demande. En dehors de la réunion mensuelle, les délégués du personnel peuvent demander à être reçus en cas d’urgence, l’employeur est alors tenu de les recevoir sans délai. L’urgence peut avoir pour effet de dispenser les délégués de présenter leurs réclamations par écrit. Plusieurs situations sont susceptibles de caractériser l’urgence, conflit collectif imminent ou en cours, détérioration des conditions d’hygiène ou de sécurité laissant craindre un accident.
Le code, en mentionnant « les délégués du personnelqui sont reçus collectivement », n’empêche pas l’employeur de recevoir les délégués, en réunion exceptionnelle, individuellement ou par catégorie, atelier, service, ou spécialité professionnelle.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d’établissement deux jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande.
Aucune forme particulière n’est requise pour la présentation de cette note. Un délai de 2 jours doit permettre à l’employeur d’examiner les questions qui seront abordées au cours de la réunion. Le délai de deux jours est un délai maximum, le chef ne saurait imposer une procédure plus longue, par contre, il peut y renoncer et recevoir immédiatement les délégués.
Les demandes des délégués comme les réponses de l’employeur, qui doivent intervenir dans un délai de 6 jours, sont transcrites sur un registre spécial, tenu à la disposition des salariés, un jour par quinzaine en dehors des heures de travail : il est tenu en permanence à la disposition de l’agent chargé de l’inspection du travail. Le déroulement des réunions est laissé à l’initiative des parties, la note écrite fournie par les délégués sert d’ordre du jour. Lorsque l’employeur impose aux délégués un minutage excessif empêchant l’épuisement de l’ordre du jour dans des conditions normales, il porte atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions.

Laissez un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *