Genre : Un sommet dédié à la femme dans la sphère africaine

Genre : Un sommet dédié à la femme dans  la sphère africaine

Les débats autour de la question du genre lors de la journée auront tous eu comme dénominateur commun d’apporter des exemples managériaux concrets qui visent à inspirer d’autres dans le processus.

Le Global Women Summit s’est tenu, les 25 et 26 avril. L’initiative portée par Hanane Ait Aissa, DG de la start-up Grind, a été placée sous la présidence d’honneur de SAR la Princesse Lalla Meryem compte tenu des enjeux de la préservation des écosystèmes avec les opérateurs d’Afrique et de la problématique du genre.

Dans le panel, des speakers d’horizons divers sont venus apporter leur témoignage par rapport à des expériences professionnelles, toutes orientées genre avec une priorité d’efficacité managériale.

Et comme le veut l’actualité du moment, l’événement a résolument été tourné vers le reste du continent africain… Ce qui est sûr c’est que la communauté qu’a voulu créer la jeune femme entend se positionner dans l’empowerment, le networking et l’innovation.

Le choix de la première table ronde n’est pas fortuit et le rappel de la place de la femme au sein du travail est logique. Le taux de féminisation atteint à peine les 31% en 2018.

La contribution de la femme dans le développement d’un pays n’est pourtant plus à démontrer. Amina Figuigui, DG de l’ONP, Hind Lfal, Co-CEO Poste Maroc, et Nezha Alaoui, présidente de la Fondation Mayshad, exprimeront cet état de fait dans leurs témoignages aussi riches que différents selon les trajectoires.

La dirigeante de l’Office, première experte-comptable, insistera sur le fait que bien qu’elle ait baigné, dans un domaine d’hommes, elle n’a jamais senti de misogynie.

Dans le domaine de la finance, elle rappellera également «la forte représentativité des femmes». Le discours et les exemples concrets abondent tous dans le sens de la valorisation de la femme au sein d’un secteur dominé par les hommes mais qui a la chance d’être sous la tutelle d’un ministre qui prend en considération la problématique du genre. La manager a tenu à le souligner. Et c’est dire que la parité dépend aussi de la politique globale retenue dans un sens aussi très global.

De son côté, Hind Lfal, ancienne auditrice chez le cabinet Arthur Andersen, affirmera qu’elle n’a jamais réalisé dans sa trajectoire une quelconque différence entre hommes et femmes. Son éducation emprunte d’une formation universitaire aux Etats-Unis lui a permis d’évoluer dans un parcours professionnel qui n’a pas forcément intégré la dominante du genre comme déterminante, c’est-à-dire bloquante. «Nous ne sommes pas dans l’adversité car sans les hommes on n’y arrivera pas non plus. Cela dit, il faut profiter des câbles de la femme qui ne sont pas les mêmes et qui véhiculent de l’empathie, de l’intelligence émotionnelle, de l’écoute et du management inclusif».

Toutes les intervenantes ont été unanimes à dire que les processus ne sont pas toujours naturels et ce dans aucun pays. Et c’est bien dans ce sens que les quotas ont été imposés à travers des lois, notamment en France en 2017 et ce n’est que de cette manière que le taux est passé à 41%.

Ce phénomène confirmera que la question de la parité n’est pas si bien vécue ailleurs et surtout dans le middle management où la femme n’est pas forcément dans une posture favorable pour se faire entendre. D’ailleurs, Zakia Hajjaji, DRH chez Orange, insistera sur le fait que le travail devra s’effectuer surtout à ce niveau. Les modèles des multinationales retiennent des critères stricts pour arriver à des performances du genre et Orange s’est démarquée à ce niveau en décrochant une notation sur l’indice de parité de 94 points sur cent à ce niveau, ce qui la porte en haut du palmarès.

Autre critère qui différencie les hommes des femmes, le salaire. Et c’est bien à ce titre que Mouna Sebbahi, experte dans la diversité genre, rappelle que les différences de salaires à compétence égale peuvent varier de 18% jusqu’à 32% à l’avantage de l’homme!

Dans des sociétés intégrant dans la politique générale des indices de parité, les écarts sont maîtrisés, cependant, au risque de payer des pénalités financières en cas de manquement. Zakia Hajjaji ne niera pas le poids culturel qui persiste et qui continue à engendrer bien des obstacles dans l’environnement général marocain à la mise en place d’une parité.

D’ailleurs, la commission parité qui a été créée depuis quelques années déjà n’est pas encore opérationnelle… Bref, les débats autour de la question du genre lors de la journée auront tous eu comme dénominateur commun d’apporter des exemples managériaux concrets qui visent à inspirer d’autres dans le processus. Les impacts de l’événement devront être mesurés, cela dit, par la suite. La mise en relation ayant été largement soulignée par la porteuse du projet. A suivre…

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