C’est à cette question que l’expert international dans le recrutement, Florian Mantione, a bien voulu répondre lors du séminaire organisé par le cabinet Licorne Group. En analysant les termes et la syntaxe, l’expert rappellera que le talent fait la différence dans les aptitudes chez certains individus. Et c’est ce que le bon manager devra détecter pour valoriser ce talent au sein des équipes. L’exercice n’est pas si évident car les individus animés d’égo ne sont pas forcément favorables à la réussite de l’autre. «Un talent peut très bien ne pas être utilisé ou sous-utilisé dans un contexte. Il faut lui donner la chance à contribution au service de la compétitivité de l’entreprise». L’intervenant fait bien de le préciser…
Le rôle du N+1 est pourtant justement de faire s’exprimer le talent ! Ce n’est pourtant pas automatique car cela sous-entend une réelle volonté de ce dernier de valoriser les personnes dotées de talent et qui se trouvent sous sa coupe. Bien des fois, la méfiance et la peur que les personnes talentueuses fassent de l’ombre prennent le dessus.
Pour le Dr Mohammed Benouarrek, expert en gestion des ressources humaines, il est impératif de mettre les outils en œuvre pour évaluer les talents. «On fait appel à des responsables de plusieurs départements pour identifier les talents. La réunion d’évaluation annuelle permet de ne pas abandonner des talents juste par conflit d’intérêts du N+1», explique l’expert marocain qui a capitalisé plusieurs années dans le domaine des ressources humaines.
Bilan de compétences, entretien d’évaluation chaque deux ans, assessment centers, 360° feed back, les outils en interne sont nombreux. Avec ses 40 ans d’expérience dans le domaine, Florian Mantione, précisera pour sa part qu’ «il faut éviter de chercher le clone quand une personne talentueuse est partie. Le système de l’entreprise change en effet…».
Certaines précautions sont, en effet, à prendre en compte pour déceler les talents. Selon l’expert français, «il ne faut pas éliminer des profils dès le départ. Il faut aussi éviter de considérer le recrutement comme un problème de candidat. Il ne s’agit pas non plus d’anticiper et de subir. Il faut au contraire constituer un vivier de candidats». Des conseils précieux pour ceux qui souhaitent valoriser les talents. Cela dit, la réussite ne dépend pas uniquement des compétences du candidat. «Il faut lui donner les moyens pour qu’il atteigne ses objectifs».
Mohammed Benouarrek rappelle aussi qu’il existe une réelle guerre des talents… La question est en effet sensible surtout quand le N+1 se sent menacé dans son poste. Et l’entreprise en pâtit forcément. «L’art de gouverner doit consiste à ne pas laisser vieillir les hommes dans leur poste». La citation de Napoléon Bonaparte est bien d’actualité!
C’est bien pourquoi une stratégie de gestion des talents s’impose de fait pour mener à bien la démarche. Plusieurs paramètres rentrant en ligne de compte…
Le secteur d’activité de l’entreprise, son positionnement, sa taille, ses objectifs stratégiques, ses ressources, son histoire, sa culture, ses cultes en représentent les principaux.
«Au sein des entreprises, malheureusement il y a souvent des talents oubliés. C’est une question d’égo», déplore Dr Benouarrek.
Les moyens conditionnent aussi une stratégie de valorisation des talents. L’expert le rappelle en énumérant les paramètres nécessaires pour y aboutir. Mobilité interne, gestion de carrières, descriptif de postes, passerelles entre les outils et les fonctions, motivation sont autant d’outils pour mener à bien la démarche. Cela dit, la gestion de carrières ne s’applique pas à tous les individus. «Ce sont les personnes privilégiées dotées de talents qui sont candidats à la gestion de carrières», précise l’expert.
Ceci suppose une culture d’entreprise orientée vers la quête de talents. «Les managers demeurant smigards intellectuels», l’exercice n’est pas simple dans certaines structures. L’expert marocain fait bien de le rappeler car le contexte marocain a ses propres caractéristiques organisationnelles… La gestion des attentes et des rivalités s’impose en effet. Et seul un bon manager peut accepter de jouer le jeu et de se défaire de son égo au service de la productivité de l’entreprise.
Il devra faire preuve de maturité, ce qui n’est pas gagné d’avance ! Car la remontée d’information n’existe pas forcément. Et combien même il serait motivé à détecter les talents, le rôle du N+1 soucieux de préserver sa place sous le soleil risque de biaiser la démarche au détriment des talents. C’est dire que la quête des talents ne se limite pas à la hiérarchie directe.
Au contraire, elle doit émaner du plus haut de la pyramide pour que les «oubliés» se repositionnent. Les enjeux sont clairs… Le manager devra remédier à cette injustice sans plus tarder s’il veut gagner des parts de marché. La survie de l’entreprise en dépend.
