La responsabilité du chef d’entreprise

La responsabilité du chef d’entreprise

Domaine de la responsabilité pénale : le domaine des accidents du travail, de l’hygiène et la sécurité du travail est particulièrement visé par le législateur. Les infractions concernant ce domaine sont, d’une part, celles relatives aux prescriptions générales d’hygiène et de sécurité qui s’appliquent en l’absence d’un accident corporel et, d’autre part, celles dont la cause peut être la négligence, l’imprudence, l’inattention ou l’inobservation de la réglementation qui ont entraîné involontairement un accident mortel ou suivi d’une incapacité totale. Dans le premier cas, l’inobservation est sanctionnée, le plus souvent, par des amendes et rarement par des peines d’emprisonnement. Dans le deuxième cas, les peines principales sont renforcées par les dispositions d’homicide involontaire prévues par le code pénal. En cas d’accident dont la cause est liée aux prescriptions légales de sécurité ayant entraîné la mort ou des blessures du salarié, la responsabilité du chef d’entreprise peut être engagée sur le fondement des textes du code pénal. Il peut être poursuivi en cas de décès du salarié pour homicide involontaire, par maladresse, imprudence, inattention, négligence et inobservation d’une obligation de sécurité imposée par la loi ou les règlements. Cette infraction, prévue par l’article 432 du code pénal, est passible d’une peine d’emprisonnement de 3 mois à 5 ans.
Le chef d’entreprise peut, par ailleurs, être poursuivi pour blessures involontaires, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou inobservation d’une obligation de sécurité imposée par la loi ou les règlements ayant entraîné une incapacité totale de travail de plus de 6 jours.
Cette infraction prévue à l’article 433 du code pénal, est passible d’une peine d’emprisonnement de 1 mois à 2 ans.
Responsabilité pénale de l’employeur-personne morale :
En cas de violation des prescriptions légales ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, le tribunal peut ordonner la fermeture temporaire de l’entreprise pour une durée minimum de 10 jours et maximum de 6 mois.
Il peut assortir son jugement de l’interdiction visée à l’article 90 et 324 du code pénal.
Pendant la durée de la fermeture temporaire, l’employeur est tenu de continuer à verser à son personnel les salaires, indemnités et avantages de toute nature attribués à la date de fermeture.
En cas de récidive, le tribunal peut prononcer la fermeture définitive de l’entreprise.
Le licenciement du personnel, dans ce cas, donne lieu au versement des indemnités et dommages-intérêts prévus dans les cas de rupture du contrat de travail.
Responsabilité pénale personnelle du chef d’entreprise
La responsabilité pénale des dirigeants et cadres d’entreprise en matière sociale est liée au développement et à la complexité de la législation du travail.
Le droit pénal du travail est constitué principalement de contraventions se traduisant par des amendes, et rarement de délits pouvant entraîner l’emprisonnement. Il va du concept de protection individuelle des salariés à celui de droits collectifs dans l’entreprise.
Pour désigner le dirigeant responsable, les textes utilisent plusieurs appellations : patrons, directeurs, gérants d’entreprise, chefs d’entreprise, alors que la jurisprudence utilise une seule appellation : l’employeur.
Juridiquement, il convient de désigner le responsable pénal par le terme de chef d’entreprise, c’est-à-dire, la personne physique qui assume au plus haut niveau la gestion de la direction de l’entreprise.
Et le chef d’établissement ? Dans certains articles, le législateur vise soit l’employeur, soit le chef d’établissement.
Peut-on en conclure que la loi assimile le chef d’établissement au chef d’entreprise pour lui faire porter le poids de la responsabilité pénale ? oui, mais à condition, que le chef d’établissement soit investi, par le chef d’entreprise, d’une délégation de pouvoirs, car la responsabilité pénale ne peut peser sur un dirigeant secondaire.
Dirigeant de droit : dans les sociétés anonymes de type classique, c’est le président du conseil d’administration qui est considéré comme le chef d’entreprise.
Dans les sociétés anonymes à directoire et Conseil de surveillance (CS), c’est le président du directoire qui est considéré légalement comme le chef d’entreprise. Dans les SARL , la responsabilité pénale incombe au gérant, chef d’entreprise.
Dans les associations, le président assume la responsabilité pénale du chef d’entreprise. Dirigeant de fait : la jurisprudence a souvent recours à la notion de dirigeant de fait.
La qualification s’applique aux personnes qui, n’étant pas investies légalement, statutairement ou par délégation de pouvoirs, exercent dans les faits effectivement le pouvoir de diriger, administrer, gérer et contrôler l’activité et le fonctionnement d’un organisme.
Transfert de la responsabilité pénale :
La jurisprudence française admet, depuis le célèbre arrêt du 28 juin 1902 rendu par la Cour de cassation, que le chef d’entreprise puisse transférer sa responsabilité pénale, par délégation de pouvoirs établie sous certaines conditions et dans certaines limites, à un préposé pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires.
Ainsi, le chef d’entreprise qui n’aura pas personnellement pris part à la réalisation de l’infraction, pourra s’exonérer de sa responsabilité pénale s’il apporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à un préposé pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. Cette jurisprudence est constante depuis un siècle, et son application par les tribunaux marocains ne soulève aucun problème car, rien ne s’oppose à son application en droit marocain.
Conditions du transfert :
1 – Seul l’employeur possède le droit de déléguer ses pouvoirs et ce dans un acte personnel. Il doit diriger une entreprise d’une certaine dimension qui atteint une complexité interne suffisante pour que les tribunaux acceptent de prendre en considération la délégation de pouvoirs.
2 – Le préposé délégataire doit avoir des connaissances techniques et une compréhension des textes à faire respecter, il doit disposer d’un pouvoir de commandement suffisant pour obtenir des salariés placés sous sa surveillance l’obéissance nécessaire au respect de la loi. Il doit, enfin, disposer des moyens matériels, humains, techniques et financiers qui lui permettent d’assurer la sécurité des salariés et de fournir le matériel de protection adéquat.
Subdélégation : aucune loi ne s’oppose à ce qu’un chef d’entreprise, qui délègue ses pouvoirs à une personne pleinement qualifiée, autorise cette dernière à subdéléguer, sous sa responsabilité, tout ou partie des pouvoirs qui lui sont dévolus.
L’autorisation du délégant n’est pas une condition de validité de la subdélégation, la délégation de pouvoirs inclut donc la possibilité, pour le délégataire, de subdéléguer, ce qui implique qu’il ait la compétence et l’autorité nécessaire pour subdéléguer à une autre personne qui aura, elle aussi, la compétence, l’autorité et les moyens nécessaires pour exercer sa mission. La délégation de pouvoirs ne peut intervenir que si le délégataire est soumis à l’autorité hiérarchique du délégant.
Sociétés de groupe : un chef de groupe de société peut déléguer le pouvoir au dirigeant d’une autre société du groupe sur lequel il exerce une autorité hiérarchique. Le mandat doit être officiel, et il est nécessaire que les salariés qui travaillent sous les ordres du délégué aient pleinement connaissance de cette délégation. L’objet de la délégation doit être précis, limité, permanent et certain.
Responsabilité du salarié en cas de manquement aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité :
Des retenues sur salaire ne pouvant excéder 25 % du salaire journalier sont prévues par la loi. Le règlement intérieur ou la Convention collective peuvent apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Ils peuvent, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de la faute reprochée au salarié.
Par ailleurs, lorsqu’un règlement prévoit que certaines fautes pourraient être sanctionnées par un licenciement, rien n’empêche l’employeur de prendre une sanction moins grave.

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