Le code du travail sera-t-il applicable ?

Il est vrai qu’en vertu de l’article 587 du code, les textes réglementaires, actuellement en vigueur, demeurent provisoirement applicables, mais ceci n’est pas valable lorsqu’il s’agit des nouvelles dispositions législatives introduites, pour la première fois, par la loi 65/99.
Ces nouvelles dispositions, dont l’application est subordonnée à la publication de textes réglementaires, sont aussi nombreuses qu’importantes, nous citons, à titre d’exemple, la réduction de la durée hebdomadaire du travail de 48 à 44 heures (article 284), la liste des catégories d’employeurs exclues de l’application du code du travail (article 4 alinéa 4), et la nouvelle réglementation du CDD (articles 16 et 17).
Le passage à 44 heures
En 1997, le gouvernement français (socialiste) avait lancé l’idée de réduire la durée légale du travail de 39 à 35 heures par semaine, dans le but de créer de nouveaux emplois et de réduire le chômage. Depuis cette date, les débats, à ce sujet, ont monopolisé la scène politique et l’espace médiatique. Toutes les forces vives (partis politiques, syndicats, ONG,… etc) se sont mobilisées pour réagir, positivement ou négativement, à cette mesure.
En 1998, la « Loi Aubry », devenue une réalité, est entrée en vigueur dès l’année 2000.
Cette loi, qui apporte une modification profonde à l’article 212 du code du travail en France, a été, 2 années avant son entrée en vigueur, suivie d’une circulaire (une cinquantaine de pages) expliquant les modalités de sa mise en oeuvre.
Parallèlement à cette circulaire, une campagne d’explication a été lancée par le gouvernement pour sensibiliser les partenaires sociaux à la nouvelle mesure.
Au Maroc, le législateur a introduit dans le code du travail, l’article 184, passé inaperçu (comme d’ailleurs les 587 articles) selon lequel la durée hebdomadaire du travail passait de 48 à 44 heures par semaine, ou à 2288 heures par an.
Comme la « Loi Aubry », l’article 184 réduit, de 4 heures, la durée hebdomadaire du travail.
– La mise en oeuvre de la mesure de réduction de la durée du travail est loin d’être simple comme le pensent les partenaires sociaux et le gouvernement.
Les difficultés nées de cette mesure et auxquelles l’entreprise marocaine devra faire face concernent particulièrement le travail continu, le travail par roulement, le temps annualisé, le recours aux heures supplémentaires, la situation des cadres non dirigeants, la durée maximale journalière, la durée maximale hebdomadaire, les heures de récupération, les répercussions sur les conventions collectives…
– A quelques jours de l’entrée en vigueur du code du travail, aucun texte réglementaire n’est pris à ce jour, au sujet de la mise en oeuvre de cette mesure qui, de surcroît, est nouvelle, c’est-à-dire, il n’existe à son sujet aucun texte réglementaire actuellement applicable.
Employeurs exclus
En vertu des dispositions de l’article 4, alinéa 4 du code, certaines catégories d’employeurs ne sont pas concernées par le code ou, plus exactement, le code du travail ne s’applique pas à eux.
Il s’agit là de la plus importante disposition introduite par le code du travail, puisqu’elle concerne un nombre particulièrement important d’employeurs et de travailleurs. Les catégories d’employeurs auxquelles le code ne s’appliquera pas seront arrêtées par voie réglementaire, après consultation des organisations patronales et des syndicats les plus représentatifs. L’employeur, appartenant aux catégories exclues de l’application du code, devra être une personne physique, n’employant pas plus de cinq travailleurs, et dont le revenu annuel ne devra pas être supérieur à 5 fois la partie exonérée d’IGR.
A ce jour, la liste des catégories de ces employeurs et les conditions d’application ne sont toujours pas arrêtées par des textes réglementaires.
Contrat à durée déterminée
Contrairement à des idées reçues, l’employeur ne peut recourir à un CDD que dans des conditions spécifiques fixées par le code, et surtout par des textes réglementaires pris après consultation des organisations patronales et des syndicats les plus représentatifs. Les employeurs évoquent souvent la possibilité de recourir à un CDD pour une durée de 12 mois, renouvelable une seule fois. C’est vrai, mais ceci n’est autorisé que pour certaines activités fixées par les textes réglementaires.
Pour être clair, le recours au CDD n’est autorisé que dans l’une des trois situations suivantes :
1ère situation :
Un employeur ne peut embaucher sous CDD que dans les cas ou la relation du travail ne pourrait avoir une durée indéterminée, ces cas sont énumérés par la loi comme suit :
– pour assurer le remplacement d’un salarié, temporairement absent, et dont le contrat est suspendu (pour congés annuels, congé de maladie, congé de maternité) ou pour remplacer temporairement, un salarié absent si la vacance du poste est due à un départ définitif pour licenciement économique avant la suppression du poste du travail.
– Pour assurer le travail saisonnier, pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée (spectacles, hôtellerie, restaurants…)
– Pour assurer le travail temporaire afin de permettre à l’employeur de faire face à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (commande exceptionnelle, nécessité de remplir une tâche occasionnelle, travaux urgents rendus nécessaires pour prévenir un danger).
2ème situation :
Un employeur peut, dans certains secteurs d’activité ou certains cas exceptionnels, embaucher sous CDD, dans les conditions prévues par les textes réglementaires qui seront pris après consultation des organisations patronales et des syndicats les plus représentatifs.
3ème situation :
L’employeur peut, au moment de l’ouverture de son entreprise, d’un nouveau département au sein de l’entreprise, ou à l’occasion du lancement d’un nouveau produit, conclure des CDD, chacun d’une durée ne dépassant pas 12 mois, renouvelable une seule fois. Lorsque le premier CDD ne fait pas l’objet d’un renouvellement écrit, il se transforme en CDI.
Ces trois nouvelles dispositions législatives, citées à titre d’exemple, ne peuvent être appliquées sans un support réglementaire, c’est-à-dire des arrêtés et décrets d’application qui ne sont toujours pas pris par les responsables à quelques jours de l’entrée en vigueur du code du travail.
On remarquera, à ce sujet, l’insouciance plurielle du monde du travail qui dénote un manque de maturité regrettable.