Il s’agit dans la plupart des cas d’une personne de grande valeur qui aspire à «la perfection» mais qui n’est pas disposée à se dessaisir de ses pouvoirs à cause de son ego démesuré ou par crainte de voir les autres faire mieux que lui. La perfection appartient à Dieu et à Lui seul et même si ce dirigeant “centralisateur” travaille 24 heures sur 24, ce qui est humainement impossible , il ne pourra jamais réussir s’il n’agit pas intelligemment sur son entourage.
Déléguer ses pouvoirs et son autorité ne signifie nullement se décharger de toutes ses responsabilités ni échapper à ses obligations : il s’agit tout simplement de confier des prérogatives à des collaborateurs qui ont des compétences techniques, des connaissances scientifiques et/ou un savoir–faire leur permettant de prendre en charge des tâches, veiller à la réalisation de projets ou d’accomplir des missions dont ils peuvent s’acquitter correctement.
En déléguant ses pouvoirs, le dirigeant doit rester disponible pour former, conseiller et aider son délégataire à mener à bien la mission dont il est investi. Il lui appartient aussi de superviser les activités qu’il délègue et d’en contrôler les résultats.
La délégation permet au dirigeant de consacrer son énergie et son temps à ses responsabilités propres, et de libérer son esprit pour pouvoir élaborer sereinement les décisions qui ont une portée stratégique et qui engagent l’avenir de son organisation , telles que :
– les orientations fondamentales à moyen et long termes,
– les choix essentiels en matière d’organisation ou de gestion des ressources humaines,
– les relations – clés avec l’extérieur,
– l’arbitrage en cas de tensions majeures,
– l’intervention en cas d’incidents graves,
– le contrôle des points-clés ,
– les tâches qui dépassent les compétences des collaborateurs et/ou qui nécessitent de l’expertise et de l’expérience particulières etc.…
La délégation de pouvoirs doit être attribuée à une personne qualifié ou susceptible de le devenir par formation , une personne motivée , capable de prendre des initiatives et qui jouit de l’entière confiance du dirigeant.
La délégation de pouvoirs ne peut être efficace que si elle repose sur la confiance mutuelle et l’entente sur les résultats à atteindre: réussir une délégation exige donc la confiance du déléguant en son délégataire afin que celui-ci soit un collaborateur responsable, impliqué ayant un esprit critique et créateur et non un simple exécutant hésitant et passif.
La délégation ne s’impose pas : il faut choisir le collaborateur qui est disposé à assumer la responsabilité de la délégation, obtenir son accord et fixer avec lui les règles du « contrat de délégation ». Ce contrat doit définir clairement les objectifs escomptés, préciser les moyens disponibles à mettre en œuvre , fixer le champ et les limites de la délégation , les modalités de contrôle prévues à l’avance et le rôle de chacune des deux parties.
La délégation de pouvoirs se négocie au niveau du principe et des modalités : il ne sert à rien de mettre en place une délégation s’il n’existe pas au préalable une définition claire des fonctions « qui fait quoi» et s’il ne règne pas un climat de confiance mutuelle. Il faut surtout éviter le flou et l’ambiguïté.
Dès le départ il faut préciser les règles du contrat de délégation . Cependant , il ne faut pas chercher à tout codifier et à tout prévoir par un plan de marche trop précis car le délégataire doit pouvoir exercer avec autonomie et en vrai responsable.
Faute de quoi , le dirigeant tombera dans le piège d’une fausse délégation , source de stress mal maîtrisé qui le conduira, inéluctablement, à son médecin traitant…
• Par M’hamed Drissi
Chercheur en économie
