Les clauses qui protègent

Période d’essai : la période d’essai est une clause qui n’est applicable que si le contrat de travail ou le statut particulier ou la convention collective en fait mention et en fixe la durée
Le maximum de cette durée est fixé par le code, mais rien n’empêche les parties de prévoir une durée inférieure.
En revanche, lorsque le contrat prévoit une durée supérieure, la partie dépassant la période maximum fait partie d’un engagement définitif, l’employeur en mettant fin au travail du salarié pendant cette période, procédera à son licenciement.
La durée maximum de la période d’essai est fixée par le code selon les fonctions occupées par le salarié.
Elle est de12 jours pour les ouvriers, 1 mois et demi pour les employés et 3 mois pour les cadres.
Pour un salarié engagé sous CDD, dont la durée ne dépasse pas 6 mois, la période est d’un jour pour chaque semaine de présence sans dépasser 15 jours.
Lorsque la durée est supérieure à 6 mois, la période est d’un mois.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
Le renouvellement ne se fait pas par tacite reconduction, il est nécessaire que l’employeur informe son salarié, par écrit, de son intention de renouveler la période d’essai avant l’expiration de celle-ci. A défaut, le contrat devient définitif.
A l’expiration d’une semaine de travail, et en l’absence de faute grave du salarié, l’employeur qui décide de mettre fin à l’essai, doit observer un préavis de 2 jours pour le personnel payé à la journée ; à la semaine ou à la quinzaine et de 8 jours pour le personnel payé au mois.
Préavis : le code fixe une durée minimum de préavis, mais rien n’empêche les parties de prévoir une durée supérieure.
La durée minimum est fixée, selon les catégories des salariés par voie réglementaire.
Les principales règles du préavis telles qu’elles sont prévues par le code peuvent être résumées comme suit :
– le préavis n’est exigible que lorsque les parties sont liées par un CDI, et en l’absence de faute grave et de force majeure.
– La durée légale ou conventionnelle du préavis n’est qu’un minimum, rien ne s’oppose à ce que l’employeur et le salarié conviennent de la prolonger.
– En aucun cas, la durée ne peut être inférieure à une semaine.
– L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son travail pendant le temps de préavis, mais en lui maintenant l’intégralité de la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait travaillé.
– Le point de départ du préavis est le jour de la notification de la lettre annonçant la rupture du contrat de travail, peu importe que le destinataire ne veuille pas ou ne puisse pas en prendre immédiatement connaissance.
– Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou atteint d’une maladie professionnelle au cours de la période du préavis, le préavis est interrompu pendant une durée égale à celle de l’incapacité temporaire.
– L’employeur est tenu d’accorder au salarié licencié un temps d’absence pour la recherche de travail.
Clause de non-concurrence : la compétition économique, la lutte pour la conquête et la conservation de la clientèle, la connaissance des salariés de l’organisation de l’entreprise, leurs relations intimes nouées avec les clients, justifient la méfiance des employeurs vis-à-vis de ceux-ci pendant le contrat, et leur crainte de les voir, en les quittant, exploiter ces connaissances à leur profit personnel lorsqu’ils s’installent à leur propre compte ou au profit d’autres entreprises concurrentes qui les récupèrent.
La clause de non-concurrence a pour but d’interdire au salarié, après la rupture ou la cessation du contrat de travail, l’exercice de la même activité, soit pour son compte personnel, soit pour le compte d’un autre employeur, et ce pour un temps et un espace limités, à condition que l’exercice de l’activité soit considéré comme préjudiciable à l’ancien employeur.
En effet, les employeurs, dans certaines activités, peuvent craindre les agissements concurrentiels de leurs ex-salariés, et à défaut d’une telle clause, le salarié peut, à l’expiration de son contrat, exercer une activité concurrente à celle de son employeur.
Clause de discrétion : l’intérêt de prévoir une clause de discrétion permet à l’employeur de mettre, par écrit, à la charge de ses salariés l’obligation de garder confidentiels les renseignements concernant les activités de l’entreprise qu’ils peuvent recueillir dans l’exercice de leurs fonctions ou en raison de leur présence dans l’entreprise.
L’employeur ne peut imposer cette clause qu’aux salariés ayant accès aux renseignements confidentiels, soit en raison de leurs fonctions ou de leur présence dans l’entreprise.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner le licenciement pour faute grave du salarié fautif.
Clause de mobilité : la mutation d’un salarié à un lieu de travail autre que celui prévu initialement est considéré comme une modification substantielle des conditions de travail, ce qui équivaut à un licenciement irrégulier en cas de refus du salarié.
Par contre, le refus du salarié de rejoindre le nouveau lieu de travail sera considéré comme un abandon de poste de sa part lorsque le contrat qui le lie à son employeur prévoit la mobilité géographique, une disposition qui n’est contraire ni à l’ordre public ni à la législation du travail.
Clause d’objectifs : la clause d’objectifs est une condition contractuelle qui, en cas de non réalisation, constituerait un motif régulier de licenciement.
La clause concerne généralement un chiffre d’affaires à réaliser, elle est souvent assortie de l’octroi d’une prime.
Les objectifs à réaliser par le salarié peuvent être fixés dans le contrat de travail, mais la clause peut prévoir la fixation ultérieure par l’employeur, autrement, le salarié accepte que le montant et les modalités de calcul qui seront fixés par l’employeur lui soient opposables.
En effet, les objectifs sont en général fixés au début de chaque année en fonction de la situation économique et les objectifs de l’entreprise.
Clause de dédit-formation : la clause de dédit-formation est une obligation écrite, selon laquelle le salarié ne peut quitter l’entreprise pendant une certaine durée, le temps nécessaire à l’employeur pour amortir les frais de la formation. L’indemnité prévue par la clause, mise à la charge du salarié à titre de remboursement du coût de formation, doit correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur pour financer la formation du salarié.
En cas de départ prématuré, le montant à rembourser par le salarié doit être fixé au prorata de l‘amortissement non amorti.
Clause d’invention : l’intérêt de prévoir cette clause est de fixer les rapports entre l’employeur et ses salariés en matière d’inventions et de déterminer le prix à payer au salarié à titre de récompense comme à titre de rémunération.
Les inventions réalisées par les salariés sont classées en trois catégories :
1- Inventions de mission qui appartiennent à l’employeur.
2- Inventions attribuables dont l’employeur peut demander l’attribution.
3- Inventions sur lesquelles l’employeur ne peut faire valoir aucun droit.