Les employés des sociétés holding

Les employés des sociétés holding

Que signifie la mutation d’un salarié ? La jurisprudence ne paraît pas faire de différence entre le transfert et la mutation d’un salarié dès lors que les conséquences sont les mêmes.
Il y’a lieu de noter que la mutation est une pratique réservée aux filiales et sociétés d’un même groupe, unies par les liens juridiques ou économiques, lesquels confèrent au salarié le droit de s’adresser indifféremment aussi bien aux filiales ou sociétés auprès desquelles il a été muté qu’à la société mère, bien que celle-ci ne l’ait jamais employé, pour réclamer ses salaires ou ses indemnités en cas de licenciement.
Les sociétés entre lesquelles a eu lieu la mutation sont considérées, par la jurisprudence, comme des employeurs, ou au moins des débiteurs; la responsabilité de la société mère est retenue du fait de sa gestion de l’ensemble du groupe et de ses pouvoirs et initiatives des licenciements et mutations.
Que signifie le transfert d’un salarié ?
Il y’a transfert lorsque deux entreprises, généralement appartenant au même groupe, se mettent d’accord sur le passage d’un salarié, avec l’accord de celui-ci, d’une entreprise à l’autre.
Il y’a donc rupture définitive du contrat initial et conclusion d’un nouveau contrat.
Une telle opération entraîne, conformément aux dispositions de l’article 19 alinéa 2 du code du travail, le transfert de tous les droits acquis auprès de l’entreprise précédente (ancienneté, salaires, indemnités, primes, congés…) Toute décision de transfert, sans l’accord du salarié, constitue une modification substantielle par des clauses du contrat du travail; elle est considérée comme une résiliation abusive.
Que signifie un détachement ?
Lorsque le salarié est mis par son employeur à la disposition d’une autre entreprise en vue d’y accomplir une certaine mission, il est considéré en situation de détachement.
Le détachement intervient fréquemment au sein des sociétés appartenant au même groupe unies par des liens juridiques ou économiques.
– L’employeur peut-il procéder à un détachement pour un temps illimité ?
Le détachement est utilisé pour une mission limitée dans le temps et dans l’objet, il ne peut durer des années ou avoir pour but d’écarter le salarié de son entreprise d’origine en le mettant à la disposition d’une autre société du même groupe.
Lorsque le détachement fait l’objet d’un accord, un écrit devra préciser les droits et obligations des parties réglementant la nouvelle situation.
L’écrit devra préciser, notamment, l’objet de la mission ayant justifié la mesure et en fixer la durée. – Un détachement qui se prolonge peut-il se transformer en transfert ?
Si le détachement se prolonge, sans tenir compte de son caractère provisoire ou de la mission assignée, et que l’entreprise d’accueil exerce à l’égard du salarié tous les pouvoirs de direction et de gestion, celle-ci est considérée comme seul véritable employeur. Il s’agit dans ce cas, de transfert et non de détachement. Est considéré comme un transfert, et non comme un détachement, le fait que l’entreprise d’accueil, employant à plein temps le salarié, le rétribue directement, verse ses cotisations sociales et le soumet à des directives précises quant au travail.
– Un détachement, lorsqu’il est refusé par le salarié, peut-il être considéré comme une rupture ?
Lorsque la mesure prend la forme de directives données par l’employeur, le détachement est considéré comme une rupture s’il apporte une modification substantielle au contrat de travail. Le salarié « détaché » qui, après avoir passé plusieurs années au service de l’entreprise d’accueil, durant lesquelles celle-ci assurait le versement de ses salaires et ses cotisations sociales, se voit notifier la fin de son détachement et sa réintégration à son entreprise d’origine, est considéré comme licencié, le détachement étant, en fait, un transfert définitif.

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