Licenciement : rien n’est plus comme avant

Licenciement : rien n’est plus comme avant

Entretien de l’employeur avec le salarié avant licenciement. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement lié à la discipline, l’employeur est tenu, avant toute notification de la décision de licenciement, de procéder à l’audition de l’intéressé. La finalité de cette formalité est, d’une part, d’obliger l’employeur à étudier le plus complètement possible la situation avant de prendre la décision de licencier et, d’autre part, d’informer officiellement le salarié des motifs de son licenciement et de lui permettre de préparer sa défense s’il décide d’engager un action judiciaire.
1- Convocation à l’entretien
L’employeur est tenu d’adresser au salarié, dans un délai de 8 jours à partir de la constatation de l’infraction disciplinaire, une convocation à l’entretien, en fixant le jour et l’heure de cet entretien.
L’ employeur doit informer le salarié, dans la même convocation, de l’objet de l’entretien en lui indiquant, d’une manière claire, qu’un licenciement est envisagé à son encontre.
L’employeur n’est pas tenu d’invoquer dans la convocation les motifs allégués.
L’employeur doit informer, par la même lettre, le salarié de ce qu’il peut se faire assister par un délégué du personnel ou d’un délégué syndical de son choix.
1- Tenue de l’entretien
Lorsque toutes les règles de convocation ont été respectées, le salarié défaillant ne peut pas tirer argument de l’absence d’entretien.
L’ employeur ne peut, non plus, reprocher au salarié son absence, l’entretien étant prévu dans le seul intérêt du salarié, celui – ci ne commet aucune faute lorsqu’il décide de ne pas bénéficier de cette garantie procédurale.
1- Déroulement de l’entretien
L’employeur est tenu d’indiquer au cours de l’entretien le ou les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié.
L’ entretien est informel, il doit être sanctionné par un procès- verbal dressé par la direction de l’entreprise, il est signé par les deux parties, un copie du P.V est remise au salarié.
Si l’une des parties refuse de se soumettre à la procédure d’entretien, il est fait appel à l’inspecteur du travail.
L’employeur ne peut remettre au salarié, en profitant de la présence de celui-ci à l’entretien, la lettre de licenciement en lui exigeant un accusé de réception ; cette lettre devant être notifiée après l’entretien, dans la forme prévue par voie réglementaire.
4- Délai de notification
La lettre de licenciement doit être notifiée au salarié, soit en main propre contre accusé de réception, soit en recommandé avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures à partir de la date à laquelle a pris fin sans résultat.
Lorsque la lettre de licenciement est adressée par voie postale, l’adresse du salarié est celle que ce dernier a indiquée à son employeur lors de son embauche.
5- Défaut de notification
La notification est une formalité substantielle de la procédure, elle fixe les limites du litige, son absence expose l’employeur aux conséquences d’une résiliation abusive du contrat de travail.
Contenu de la lettre de licenciement
1- Enonciation des motifs
L’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement, en indiquant les faits reprochés au salarié, l’énonciation des motifs doit être courte et rédigée dans des termes simples et clairs permettant, à la seule lecture, de connaître les raisons ayant conduit à la décision de licenciement.
La simple référence à des correspondances antérieures ou à de précédents courriers, le renvoi aux motifs invoqués dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’indication de faits invérifiables sont considérés comme absence de notification.
2- Mention de la date d’entretien
L’employeur doit mentionner, dans la lettre de licenciement, la date à laquelle l’entretien a eu lieu
3- Copie du P.V
L’employeur doit joindre à la lettre de licenciement copie du procès-verbal établi à la suite de l’entretien
4- Prescription de 90 jours
L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement que, conformément aux dispositions de l’article 65 du code, toute action judiciaire contre son licenciement est prescrite après 90 jours à compter de la notification qui lui est faite de la lettre de licenciement.
Protection des délégués du personnel
Le code du travail a institué une procédure particulière à l’effet de protéger les délégués du personnel et les membres du bureau syndical de l’entreprise contre les agissements répressifs de l’employeur et de leur éviter de subir, dans leur situation personnelle de salariés, les conséquences des positions qu’ils prennent dans l’exercice de leurs fonctions représentatives. Sont bénéficiaires des mesures protectrices les délégués titulaires ou suppléants pendant l’exercice de leurs fonctions représentatives, les anciens délégués pendant une durée de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat ainsi que les candidats aux fonctions de délégués du personnel, dès l’établissement des listes électorales et pendant une durée de 3 mois à compter de l’établissement desdites listes. Les salariés demandant la mise en place d’élections ne sont pas protégés par la loi, au même titre que les délégués suppléants au lendemain de l’expiration de leur mandat. Sont également bénéficiaires de la même protection, les délégués syndicaux constituant le bureau syndical de l’entreprise.
Mise en oeuvre de la protection
Toutes mesures ayant pour effet le changement de service ou d’atelier ou d’infliger une mise à pied à l’encontre du délégué ou du suppléant ou d’un délégué syndical ne peuvent être envisagées qu’après accord de l’agent chargé de l’inspection du travail. Celle – ci doit prendre et notifier à l’employeur, sa décision motivée, dans les huit jours suivant la date de dépôt de la demande formulée par l’employeur.
La procédure protectrice s’impose à l’employeur pour tout licenciement.
La faute grave du salarié délégué ou suppléant n’exonère pas l’employeur du respect des dispositions spéciales prévues par le code, elle lui permet seulement de prononcer la mise à pied immédiate en attendant la décision de l’agent chargé de l’inspection du travail.
Celui-ci doit faire connaître sa décision dans les 8 jours suivant sa saisine.
Conciliation
Au cours de l’entretien, ou même après la notification de la décision de licenciement, une tentative de conciliation peut être engagée par le salarié auprès de l’inspecteur du travail, en vue de réintégrer son poste de travail ou d’obtenir une indemnité de départ.
Lorsqu’un accord à l’amiable est intervenu entre les parties, il est constaté par un procès-verbal signé par l’employeur, le salarié et visé par l’inspecteur du travail, étant précisé que les signatures de l’employeur et du salarié doivent être légalisées par les services compétents.
L’accord constaté par ledit procès-verbal est considéré comme définitif et ne peut être contesté devant les tribunaux.
Les indemnités versées au salarié en vertu du procès-verbal de conciliation sont, conformément à l’article 76 du code du travail, exemptées de l’impôt général sur le revenu, de la CNSS et des droits d’enregistrement.

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