octobre 18, 2018

 

Nouvelle réglementation du droit disciplinaire

Nouvelle réglementation du droit disciplinaire

La faute : faute disciplinaire La faute est un acte positif ou une abstention volontaire imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du règlement intérieur, du contrat de travail ou de la convention collective.
L’acte constituant la faute doit être réel, c’est-à-dire exact, précis et objectif.
Il ne suffit pas que le fait allégué au salarié soit exact, il est parfaitement possible qu’il existe bien, sans être pour autant la véritable cause ayant motivé la mesure disciplinaire.
Ainsi, il a été jugé que la décision disciplinaire infligée à une serveuse, motivée par le vol de pots de confiture et de plaquettes de beurre laissée par le client de l’hôtel, après consommation du petit déjeuner, est déclarée sans cause réelle alors même que le vol n’est pas contesté.
Les juges ont, en effet, eu la conviction que le véritable motif de la décision n’était pas le vol mais le témoignage de cette salariée défavorable à l’employeur au cours de la procédure de divorce de ce dernier.
La faute doit tenir à un fait précis dont l’existence est vérifiée et imputable au salarié; elle ne peut reposer sur de simples soupçons.
La faute alléguée au salarié doit se traduire par un fait objectif susceptible de vérification, il est subjectif lorsqu’il existe seulement dans l’esprit de l’employeur.
Faute disciplinaire et vie privée.
En principe, aucun salarié ne doit faire l’objet de mesure disciplinaire pour un fait aynt relation avec sa vie privée. Cependant, des agissements du salarié, commis en dehors du travail et relevant en principe de sa vie privée, peuvent constituer un manquement aux obligations contractuelles et faire, par conséquent, l’objet de mesures disciplinaires s’ils sont de nature à porter atteinte aux intérêts ou à la réputation de l’entreprise.
L’implication d’un cadre dans une affaire de moeurs ou la liaison d’un chef de service avec sa secrétaire laquelle liaison ayant provoqué chez celle-ci un comportement de nature à nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ou l’utilisation du représentant du personnel de ses heures de délégation à des fins personnelles, utilisation faite à l’extérieur de l’entreprise etc …, sont des agissements, bien que survenus en dehors de l’entreprise, justifient des sanctions disciplinaires.
Dans un récent arrêt, la Cour suprême au Maroc considère que le fait pour un directeur d’agence bancaire, d’émettre un chèque sans provision au profit d’un client de la banque, constitue un fait qui affecte la crédibilité de la banque qu’il dirige, et cause un préjudice certain à l’employeur, fait qui justifie la mesure disciplinaire prise à l’encontre du salarié.
Sanctions disciplinaires
En vertu de l’article 37 du code, les sanctions disciplinaires pouvant être infligées au salarié, exception faite de la faute grave, sont :
1- l’avertissement ;
2- le blâme ;
3- le 2ème blâme ou la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours ;
4- le 3ème blâme ou la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation du domicile.
Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Ils peuvent, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute reprochée au salarié.
Lorsque l’employeur décide d’infliger à son salarié la 3ème ou la 4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code, relatives à la procédure de conciliation.
Il s’agit là d’une nouvelle disposition introduite par le code.
En vertu de l’article 38, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre observé par l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une année, le licenciement, auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié. 1-Echelles des sanctions
– l’avertissement et le blâme
L’avertissement est la première échelle des sanctions disciplinaires, il est suivi du blâme. Ces deux sanctions, pour constituer une sanction disciplinaire, doivent se présenter autrement que les observations verbales.
Ils doivent, pour les besoins d’une éventuelle procédure judiciaire, être faits par écrit et indiquer clairement les griefs retenus contre le salarié.
L’avertissement et le blâme, même s’ils constituent la sanction la plus légère, puisqu’ils n’ont pas d’incident sur la présence du salarié dans l’entreprise, ils sont exercés sous le contrôle judiciaire.
-Mise à pied
La mise à pied est une période, ne dépassant pas 8 jours, durant laquelle l’exécution du contrat de travail est suspendue à l’initiative du chef d’entreprise.
-Mise à pied disciplinaire
Elle est moins légère que l’avertissement et le blâme, elle doit, pour les besoins d’une éventuelle procédure judiciaire, être faite par écrit en conformité avec les dispositions de l’article 62 du code relatives à l’entretien préalable avec le salarié. En cas d’échec de la tentative de conciliation, la décision est notifiée au salarié ainsi que les griefs l’ayant justifiée.
Sa durée est fixée par le règlement intérieur ou la Convention collective, sans pour autant pouvoir dépasser huit jours.
Les effets d’une mise à pied sur la salarié sont d’ordre moral (effet d’humiliation vis-à-vis des collègues) et d’ordre matériel, le paiement du salaire étant suspendu pendant la durée de la mise à pied.
La mise à pied est applicable sans discrimination à l’ensemble des salariés, même aux délégués du personnel, elle n’entraîne pas seulement la suspension du contrat de travail, mais aussi celles des fonctions représentatives.
Le refus d’accepter la mutation disciplinaire peut se traduire par le fait que la salarié se présente toujours à son poste d’origine ou refuse de joindre son nouveau poste.
Bien entendu, la mutation disciplinaire est exercée dans les conditions prévues à l’article 62 du code, relatives à la procédure de tentative de conciliation et à l’entretien avec le salarié, la mutation est également exercée sous contrôle judiciaire.
2- Cas des salariés protégés
Le pouvoir disciplinaire qu’exerce l’employeur est applicable, sans distinction, à l’ensemble du personnel, exception faite des délégués du personnel.
Lorsque la sanction disciplinaire se traduit par un licenciement ou une mutation, la mesure est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Bien entendu, aucune sanction disciplinaire ne doit être prise contre un salarié en raison de son activité syndicale ou de sa qualité de délégué du personnel.
3- Cas d’hygiène et de sécurité
Le manquement à la discipline menace l’autorité de l’employeur au sein de l’entreprise, il est sanctionné par des mesures qui ne doivent pas avoir d’incidents sur la rémunération du salarié.
Le manquement aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité menace parfois l’existence même de l’ensemble des travailleurs et de l’entreprise elle-même (maladies contagieuses graves, explosion, incendie, etc) et c’est le seul cas où l’employeur est autorisé à infliger des sanctions disciplinaires se traduisant par des retenues sur salaire.
La retenue est, cependant, limitée à 25% du salaire journalier dans la même journée.
L’employeur ne doit pas disposer de ces retenues qui doivent être versées à une caisse de secours du personnel ou, à défaut, à une oeuvre de bienfaisance ou d’assistance légale constituée.
Logiquement, l’employeur doit tenir un registre pour comptabiliser les retenues et leur versement à la caisse de secours, bien que cette disposition ne soit pas mentionnée par le code, les modalités seront certainement prises par voie réglementaire. 4-Sanctions interdites
La sanction d’une faute disciplinaire doit frapper le salarié dans sa vie professionnelle et non dans son patrimoine, ce qui explique que la loi interdit les amendes, les retenues et les autres sanctions pécuniaires.
Ainsi, est considéré comme sanction pécuniaire prohibée, le fait qu’une partie du salaire soit retenue par l’employeur, à titre d’amende, en raison d’une mauvaise exécution du travail ou de retards répétés.
Est considérée également comme sanction pécuniaire prohibée, la suppression ou la réduction d’une prime de rendement ou de fin d’année en raison de faits qualifiés de fautifs par l’employeur.
Par contre, n’est pas considérée comme sanction pécuniaire prohibée, l’absence d’augmentation de salaire fondée sur la qualité du travail ou le refus de promotion dont la décision revient à l’employeur, ou encore la suppression de prime d’assiduité pour un salarié non assidu.
– Sanctions discriminatoires
Il est interdit à l’employeur d’infliger une sanction disciplinaire en raison des opinions politiques du salarié, de son appartenance à un syndicat ou en raison de ses activités syndicales, de son origine ou de son sexe
5- Refus de la sanction par le salarié Le fait pour un salarié de refuser la sanction disciplinaire n’est pas, à lui seul, constitutif de faute grave.
L’employeur ne peut considérer que le salarié a pris l’initiative de rompre son contrat lorsque celui-ci refuse une sanction disciplinaire apportant une modification substantielle.
Par contre, le refus par le salarié d’une sanction disciplinaire justifiée de mutation peut constituer un motif valable de licenciement.
L’employeur peut sanctionner différemment des salariés qui ont commis la même faute. Il apprécie, individuellement, les mesures à prendre en prenant en compte différent facteurs, tels que l’ancienneté ou le comportement de chaque salarié.
S’agissant de sanctions relevant de la 1ère et la 2ème échelles, l’employeur n’et pas tenu de convoquer le salarié pour entretien préalable avant de prendre et d’appliquer une mesure disciplinaire. Il n’est pas tenu, non plus, de lui notifier sa décision par écrit.
Cependant, la justice ne peut tenir compte des faits allégués par l’employeur dont la preuve ne peut être rapportée.
Un employeur ne peut pas infliger deux sanctions successives pour la même faute (par exemple, un avertissement et un déclassement), la seconde sanction doit être annulée.
De même, l’employeur ne peut pas prendre en considération des sanctions prononcées plus d’une année avant l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires.

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