Une législation modèle

Le recours à un travailleur temporaire (intérimaire) en France est autorisé pour l’exécution d’une tâche précise et non durable et dans des cas expressément énumérés par le code du travail : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, emploi temporaire par usage.
Toutefois, à l’intérieur de ce cadre, le code du travail interdit, dans certaines situations, de faire appel à un intérimaire, soit à la suite d’un licenciement économique, pour un motif d’accroissement temporaire d’activité au sein de l’établissement, pendant les six mois suivant la notification du licenciement dès lors que l’emploi requiert la même qualification que celle du salarié licencié et qu’il excédera trois mois, soit pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par un conflit collectif ; ou alors pour exécuter des travaux particulièrement dangereux ou nécessitant une surveillance médicale particulière, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, sauf dérogation du directeur départemental du travail.
Selon ces termes, une entreprise peut faire appel à des travailleurs temporaires pour exécuter une tâche précise et temporaire dans le cadre des cas de recours énumérés par la loi bien notifiés.
En effet, soit pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (maladie, congés payés..). Ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail (après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe). Ou enfin, d’un salarié déjà recruté sous contrat à durée déterminée mais dont l’entrée en fonction dans le poste est différée.
En général, pour que le droit de recourir au contrat de travail temporaire soit établi, il faut qu’il y ait un usage constant, ancien, bien établi et admis comme tel dans la profession.

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