Entretien avec Ali Serhani, DG de Gesper Services
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Absence de contrat de travail
Il semble important de savoir avant tout que l’écrit n’est pas obligatoire pour un contrat de travail au Maroc. Il constitue un moyen de preuve parmi d’autres comme le témoignage de collègues. Maintenant le contrat de travail vise à clarifier des situations qui sans écrits ne sont pas applicables. Et bien souvent c’est l’employeur qui se trouve pris dans son propre piège. Les propos de Ali Serhani, DG de Gesper Services, sur la question sont édifiants à plus d’un titre.
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ALM : Pouvez-vous nous rappeler le rôle essentiel du contrat de travail dans la relation entre le salarié et son employeur?
Ali Serhani : Le contrat de travail est l’acte par lequel est fondée la relation de travail entre un employeur et un employé. Voilà ça c’est pour le côté «réponse classique». Cependant permettez-moi de préciser que le contrat de travail ne constitue, si j’ose dire, qu’un complément à ce que prévoit le code du travail mais également le DOC (Dahir des obligations et des contrats) et tous les autres textes en relation avec le domaine de l’emploi que cela soit juridique, fiscal ou tout ce qui touche de près ou de loin au domaine des assurances, accidents du travail, etc. Ce complément qu’est le contrat de travail n’est-là que pour préciser certaines choses non précisées sinon tuées par le code du travail et ses décrets d’application. Par exemple, le code du travail parle de formation mais ne précise pas les obligations et droits de chacun concernant la clause de dédit-formation.
Le code ne parle pas de clause de concurrence mais il la laisse à la libre appréciation des parties. Le contrat de travail est donc là pour préciser certaines choses mais pour qu’elles soient valables aux yeux de la loi elles se doivent d’être crédibles et surtout entourées de bon sens. Car le juge en cas de contentieux veille au grain. Permettez-moi de vous dire que s’il n’existe pas de contrat de travail et que l’employé est déclaré à la CNSS et reçoit un bulletin de salaire et bénéficie de ce que prévoit la loi et donc que la relation de travail est établie, alors le grand perdant reste à mon avis l’employeur et non l’employé !!!!
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«S’il n’existe pas de contrat de travail et que l’employé est déclaré à la CNSS et reçoit un bulletin de salaire et bénéficie de ce que prévoit la loi et donc que la relation de travail est établie alors le grand perdant reste, à mon avis, l’employeur et non l’employé !»
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Que se passe-t-il quand le salarié est engagé, depuis plusieurs années, sans contrat ?
Si le salarié est déclaré à la CNSS et reçoit par exemple une attestation de travail chaque fois qu’il la demande et qu’il bénéficie des droits prévus par le code du travail, alors dans ce cas il ne se passe rien car le code du travail et tous les autres textes législatifs sont là pour protéger le salarié. Si je devais m’inquiéter pour quelqu’un et je ne cesserai de le répéter encore une fois, c’est pour l’employeur que je devrais m’inquiéter.
Dès que le salarié est inscrit au niveau de la CNSS et qu’il reçoit son bulletin de salaire, il peut considérer que c’est une sorte de contrat de travail. Dans ce cas le code du travail constitue la base de la relation de travail entre employé et employeur. Par contre, s’il n’y a pas de contrat de travail et que la personne perçoit un salaire mais selon la méthode de «la main à la main» c’est-à-dire «le noir» cela demeure problématique et en cas de conflit le salarié se doit de prouver la relation de travail existant entre les deux parties et il se doit d’aller chercher des témoins, etc.
Si la relation de travail n’est pas claire c’est très dangereux pour l’employeur car en cas d’accident de travail et qu’il y a mort d’homme que fera l’employeur ? Là cela relève du pénal.
Quelles sont les dispositions légales qui régissent cet état ou qui remplacent la délivrance du contrat de travail ?
Les dispositions sont celles que vous trouverez dans le code du travail et ses annexes. Les lecteurs sont invités à consulter le site du ministère de l’emploi et ils trouveront toute la documentation nécessaire. Le code du travail est très clair car dans l’une de ses dispositions il précise ce qui suit : «La relation de travail peut être prouvée par n’importe quel moyen». Le code du travail reste le SMIG juridique qui peut être complété par un contrat de travail. Cependant les contrats de travail sont des contrats parfois léonins à l’avantage de l’employeur et ce, concernant certaines clauses assez particulières. Car certains employeurs disent à leurs salariés que c’est tout simplement à prendre ou à laisser vu qu’il y a des bataillons de chômeurs qui attendent de travailler. Donc, il vaut mieux éviter de signer des clauses très contraignantes. Toujours est-il que quoi que vous signiez, cela restera à l’appréciation du juge. Si l’employeur demande au salarié de signer une clause de non concurrence de 3 ans eh bien elle sera rejetée par le juge, tout simplement, car la loi veille au grain en pareille matière vu que bien que le code du travail n’en parle pas, le juge et avec son appréciation logique rejettera une clause qui dépasse 1 année, par exemple.
Dans ce cas, le salarié est-il libéré des engagements classiques qu’il a vis-à-vis de son employeur ?
Très bonne question !!! Au risque de me répéter ce que l’on oublie c’est que le salarié sort parfois gagnant de l’inexistence d’un contrat de travail puisqu’il n’est pas tenu par une clause de non concurrence ou une clause de mobilité ou une clause de dédit-formation et qu’il n’est pas obligé de rembourser quoi que ce soit concernant une formation qu’il a reçue, etc. Donc en cas d’inexistence d’un contrat de travail, parfois le salarié est le grand gagnant car il ne sera pas obligé de respecter certaines clauses qui peuvent être contraignantes mais tout cela bien sûr si la relation de travail est établie (Déclaration à la CNSS – AMO).
Si la relation de travail n’est pas établie alors je ne comprends pas ce que fait encore le salarié dans cette entreprise. Si une clause de mobilité n’est pas prévue alors le salarié refusera de répondre à une demande de son employeur pour aller travailler dans une autre ville, etc. Le plus grand perdant restera toujours l’employeur s’il n’y a pas d’existence d’un contrat de travail qui viendra en complément de ce que prévoit la loi !
Comment peut-on remédier à une situation où le salarié n’a jamais eu son contrat de travail et que l’employeur veut y remédier? peut-il antidater en d’autres termes un contrat de travail ?
Non, il peut tout simplement rajouter la mention suivante lors de l’établissement du contrat de travail, à savoir que «le contrat de travail prend effet rétroactivement à compter de la date… vu que le salarié est déclaré à la CNSS depuis cette date et que les attestations délivrées le prouvent et que ce dernier a bénéficié de tous ses congés légaux depuis cette date et que et que, etc.». Ne l’oublions pas, la loi est très claire à ce niveau : tout ce qui est bon et qui est dans l’intérêt du salarié et donc de l’intérêt général est acceptable. Car si l’employeur est de bonne foi et veut réparer une injustice pourquoi voudrait-on l’interdire de le faire. Cependant si le salarié n’a jamais été déclaré alors l’employeur se devra de payer rétroactivement toutes les cotisations à la CNSS sans oublier les majorations, etc.
Que faire dans le cas où le contrat de travail n’existe pas et qu’il y a un licenciement?
Comme indiqué plus haut et dans ce cas il faut prouver l’existence de la relation de travail par n’importe quel moyen qui tient la route pas par des moyens farfelus.
L’entreprise est-elle dans le tort quand elle n’établit pas de contrat de travail à certains de ses salariés?
Oui bien sûr car une entreprise organisée et respectueuse de la loi se doit de donner un contrat de travail à tous ses salariés. Cependant et encore une fois je le précise : Si elle délivre des bulletins de salaire et si elle déclare ses salariés à la CNSS et si elle les assure contre les accidents du travail et si elle leur donne tous les droits prévus par le code du travail, non je ne dirais pas qu’elle est dans le tort vis-à-vis d’eux. Cependant je dirais que dans ce cas c’est elle la grande perdante car parfois la nature de l’activité de l’entreprise peut l’obliger à prévoir des clauses légales et qui tiennent la route et donc en cas de séparation avec son salarié elle sera la grande perdante car le salarié se devra tout simplement de respecter le minimum prévu par le loi et partir.
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La responsabilité du salarié |
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A propos de formation… En cas de formation le législateur est clair : «Si vous formez votre personnel pour faire un travail cela n’a rien à voir avec une formation diplômante que vous avez payée à votre salarié et à sa demande». Pour la première il n’a rien à rembourser en cas de départ car cela rentre dans le cadre de son travail et vous avez l’obligation de le former pour qu’il fasse bien son travail mais pour la seconde, c’est-à-dire une formation diplômante n’ayant rien à voir avec le travail du salarié, alors là oui !!! Le salarié se doit de rembourser ce que vous lui avez payé car le plus grand gagnant c’est lui puisque la formation diplômante n’a rien à voir avec son travail et qu’elle a été octroyée pour le fidéliser et pour lui permettre d’avoir un plus au niveau de son cv. [/table] |
