La fin d’année est propice aux bilans et notamment à la réalisation d’entretiens d’évaluation qui nécessairement ne se solderont pas, pour chaque salarié, par un résultat positif et encourageant. L’entretien d’évaluation comme son nom l’indique est le moment privilégié pour évaluer les actions et les efforts du managé.
Pour que votre équipe accueille bien ce rendez-vous tant redouté, vous devez respecter une certaine homogénéité. En clair, la grille d’évaluation doit être arrêtée ainsi que la durée de l’entretien. Le lieu devra être neutre.
L’effet de surprise est à éviter. Prévenez vos collaborateurs une à deux semaines à l’avance, et remettez leur un document qui les aidera à bien préparer l’entretien d’évaluation. Dans l’idéal, vous consacrerez quelques heures de préparation pour revenir en détail sur les réalisations de chacun des évalués au cours de l’année écoulée. La meilleure méthode est de parvenir à évaluer les salariés tout au long de l’année afin d’éviter de mauvaises surprises lors de l’entretien annuel. Les sujets devront être évoqués avec adresse.
Il est conseillé de faire régulièrement des points, plutôt que d’attendre l’entretien de fin d’année pour aborder toutes les questions. Il est fréquent que les cadres évalués ne se sentent pas à l’aise pendant l’entretien et se referment sur eux-mêmes. Dans ce cas, il faut poser des questions simples et ouvertes pour les pousser à parler. L’évalué ressent très mal l’entretien d’évaluation lorsque les sujets le concernant sont évités ou mal abordés. Pour émettre un jugement, il faut se baser sur des faits concrets et chiffrés si possible.
C’est ainsi que la bonne démarche est de se référer à un support d’évaluation écrit. Un rapport d’évaluation contenant tous les commentaires et signé par les deux parties peut s’avérer très utile pour les entretiens suivants.
Et il s’agit d’analyser les résultats.
Car un même résultat peut constituer une bonne ou une mauvaise performance, selon les individus et l’environnement dans lequel il évolue. L’idéal est d’étudier les difficultés rencontrées pour atteindre les objectifs. Cette étape permet de définir les besoins en formation de chaque cadre ou de la nécessité de lui donner le ou les moyens pour y parvenir.
Mais avant de fixer les nouveaux objectifs du managé, vous devez vous-même connaître les vôtres. Des objectifs clairs et chiffrés sont appréciés par les collaborateurs. Il faut cependant vérifier leur correspondance avec le plan de carrière du salarié.
Enfin, il est conseillé d’organiser un entretien 15 jours après l’entretien d’évaluation. Au cours de cette rencontre, le managé présentera son plan d’actions pour atteindre les objectifs qui lui seront assignés au cours de l’entretien d’évaluation. Prévoyez un rendez-vous bimensuel pour apporter au managé le soutien nécessaire dans l’accomplissement de ses nouvelles missions.
Par Alexandra Montant
DG de ReKrute.com*
* «ReKrute regroupe aussi les marques ExeKutive.biz, portail dédié aux dirigeants et ReKruteKnowledge, sa division e-learning».
