Congés annuels: Là où le pifomètre encore n’est pas admis !

Congés annuels: Là où le pifomètre encore n’est  pas admis !

La date de départ en congé des salariés doit être connue de toute l’équipe surtout quand il s’agit d’un processus de production.

L’été pointant son nez, les employés n’attendent que la période de congé qui leur a été accordée … ou pas… La loi n’implique que des calculs de nombre de jours ou de compensation mais le seul arbitre est bel et bien le supérieur hiérarchique. La gestion des congés se fait en étroite entente avec le supérieur hiérarchique direct qui devra tenir compte des contraintes de chacun et surtout de la bonne marche du travail, même lors de cette période creuse que représente très souvent l’été, hormis certains secteurs comme l’hôtellerie, l’aérien, la restauration…

La question qui revient à chaque fois dans les sociétés est bien celle de la priorisation des salariés mariés et ayant des enfants. Si ce n’est pas inscrit dans un cadre légal, la tradition a voulu donner la priorité à cette catégorie compte tenu des responsabilités parentales et surtout aux vacances fixes des enfants.

D’un commun accord, le directeur des ressources humaines devra, néanmoins, faire preuve de tact pour faire passer la pilule aux célibataires pour ne pas leur faire sentir une frustration. Ali Serhani, directeur général de Gesper Services, cabinet de recrutement conseil, a indiqué en effet dans ce sens la bonne expression «demain quand vous serez papa ou maman vous aurez la priorité de prendre des vacances en fonction de vos contraintes».

Concrètement la gestion des congés annuels doit être traitée par service, généralement en début d’année, de telle sorte à ce que le chef de service puisse gérer les périodes et trancher selon les contraintes des uns et des autres. «Si conflit il y a c’est le supérieur hiérarchique qui devra trancher car sa responsabilité également est de ne pas laisser le service vacant», poursuit l’expert. Concernant le directeur lui-même, il est de son habitude de prendre le mois d’août laissant son adjoint gérer l’intérim. Ce dernier en général bénéficiera d’un congé au mois de juillet…

En clair, si le congé est un droit du salarié c’est à l’employeur d’apposer clairement son «Ok» sur la fiche de congé pour formaliser et responsabiliser chacun. La date de départ en congé des salariés doit être connue de toute l’équipe surtout quand il s’agit d’un processus de production. Si les départs s’effectuent par roulement, les intéressés seront contactés un par un pour fixer l’ordre et la date des départs en fonction de la situation familiale du salarié (prise en compte de la date de congé du conjoint) et de son ancienneté. «Les dates de congé ne sont pas révisables sauf en cas de force majeure», poursuit Ali Serhani. Les dates de départ en congé annuel peuvent être soit avancées, soit retardées. Dans ce cas, elles devront être modifiées sur le registre des congés au plus tard le jour prévu initialement pour le départ du salarié. Et dans un souci de traçabilité et de couverture, en cas d’événement survenu au moment du congé (accident du salarié, vol de la société, conflit grave…), le salarié doit remplir et signer la fiche individuelle de congé pour que le directeur administratif puisse procéder à la mise à jour du registre du congé et être au courant aussi de son départ. Il s’agit d’une obligation et personne ne peut y déroger.

D’ailleurs, la démarche administrative vise à formaliser le congé de telle sorte à protéger le salarié. L’inspection du travail en cas de litige entre employé et employeur revient justement à ce registre. Il est clair que dans des situations tout à fait normales, les salariés ne sont pas très souvent attentifs à la démarche. Mais l’employeur malintionné peut décrypter un départ de congé d’un salarié qui n’a pas rempli cette fiche et signé le registre comme un abandon de poste. Le choix est clair !

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