juillet 21, 2018

Les CSF : Une potion magique pas forcément connue par les «petits»

Les CSF : Une potion magique pas forcément connue par les «petits»

La disposition du tiers payant, intégrée à la réforme des CSF, vise à engager les salariés bénéficiant d’une formation. Sans cela, l’absentéisme et la négligence des cours sont des tentations normales dans un cycle professionnel où le stress guette déjà.

Le principal frein à l’accès à la formation continue est bel et bien le financement. Les Contrats spéciaux de formation (CSF) sous la houlette de l’OFPPT existent pourtant pour justement contribuer à l’accompagnement des compétences en interne. Aujourd’hui, à l’heure où toute l’humanité prône la transformation, il va de soi que celle-ci n’a de sens que si le top management admet que la valorisation des compétences se fera avant tout grâce à la formation. Et c’est là où le bât blesse. Les PME, -forme la plus représentée dans l’économie marocaine- ne sont pas souvent sensibilisées aux bienfaits de cet outil de remboursement que constitue le Contrat spécial de formation.

Longtemps controversé, en raison de certaines malversations, illustrées par des sociétés fantômes bénéficiaires de remboursement, le CSF a reçu au fil des réformes les procédures nécessaires pour une meilleure gouvernance. Parmi la première condition pour qu’une entreprise soit éligible, l’acquittement au paiement de la taxe de la formation professionnelle. Normal dites-vous ? Combien de managers jouent le jeu et paient régulièrement cette taxe sans pour autant faire bénéficier leurs équipes d’une quelconque forme de formation lors de leur trajectoire professionnelle ? Et quand même certains sont sensibles pour une ou deux personnes de l’entreprise, ils se trouvent face à l’absence de présentation du plan de formation annuel exigé par l’OFPPT, qui a eu depuis le démarrage de ce processus la responsabilité de gérer ce chantier sensible et épineux.

Cela dit, les entreprises dotées d’une direction des ressources humaines vigilante et engagée dans la promotion interne via la formation mettent en œuvre un plan de formation au bénéfice des personnes qui en ont besoin soit pour un perfectionnement ou une reconversion. L’objectif recherché par cette démarche étant l’accompagnement de l’individu dans son développement de carrière. Il est évident qu’une telle décision ne peut être confirmée dans l’action que si la direction générale adopte la même démarche de valorisation des compétences. La formation étant au cœur des choix stratégiques pour atteindre la performance. Les managers qui l’ont compris sont les leaders.

Les autres continueront à se mettre des ornières, prétextant la crise économique et la réduction des coûts. Et pourtant la formation amène la motivation et la motivation, la performance et la performance, le gain ! Concrètement, l’OFPPT indique toute la voie à suivre pour que les salariés d’une entreprise donnée puissent prétendre au remboursement des formations.

Les domaines de formation sont clairement identifiés de telle sorte à bien renseigner la fiche de formation et le plan de formation. Ils sont au nombre de 14. Gestion des ressources humaines, management, finance et gestion financière, communication, information et système d’information, sécurité et hygiène, commerce et marketing, qualité, technique, logistique, environnement, affaires juridiques, langues représentent les domaines d’intervention. Les établissements référencés sont aussi répertoriés, selon les critères mis en place par l’établissement sous le contrôle du ministère de tutelle, par ricochet. Pour une adhésion totale du bénéficiaire de la formation, il devra désormais contribuer au tiers du coût de la formation. Une modification qui dure, déjà, depuis quelques années.

La disposition du tiers payant, intégrée à la réforme des CSF, vise, en effet, à engager les salariés bénéficiant d’une formation. Sans cela, l’absentéisme et la négligence des cours sont des tentations normales dans un cycle professionnel où le stress guette déjà. De son côté, l’entreprise doit s’engager, de la même manière, et se doit de régler aussi le tiers du coût de la formation pour être sûre que sa décision sera durable dans le temps. Si, en effet, l’investissement en formation pour un salarié donné est fait sans plan de carrière pour cette personne, la formation n’aura pas de sens. En clair, la formation est un indicateur fort d’une entreprise dans son engagement à faire évoluer ses collaborateurs. A l’ère de la transformation, les stratégies devront tenir compte de cet ingrédient incontournable pour doter les salariés déjà en poste d’outils supplémentaires qui leur permettront de réussir ce changement. Cette démarche saine apportant des résultats concrets le plus souvent sur la performance devra être mesurable pour comparer l’investissement consenti en formation et l’impact sur la performance de l’entreprise. Ceci dit, la formation n’est pas directement corrélée au chiffre d’affaires. Ça aussi le manager devra en être conscient pour que le salarié ne subisse pas le revers de la médaille et se sente dans une situation débitrice à l’égard de son patron. Le rapport entre les deux parties devant être toujours win win. Ce n’est que de cette manière que la logique d’investissement de la formation apportera véritablement ses fruits.

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