Gestion des ressources humaines : Jusqu’où vont les enjeux ?

Gestion des ressources humaines : Jusqu’où vont les enjeux ?

«Enfin, il faut dire que lorsque l’on parle d’entreprise on doit parler d’entreprises structurées pas des entreprises dans lesquelles le patron confond sa ferme avec son entreprise». (Ali Serhani, DG de Gesper Services)

Jusqu’où peut aller le directeur des ressources humaines dans les négociations ? C’est la question que devrait se poser tout salarié face à un problème donné avec sa hiérarchie, voire avec le directeur général. Car si les responsabilités d’un DRH varient en fonction de la taille de l’entreprise, ce qui est sûr c’est qu’il est tenu d’appliquer la politique de gestion des ressources humaines fixée par l’entreprise. Autrement dit, lors d’un conflit sa fonction est de défendre les intérêts de la boîte. Partant de là, les experts qui prônent l’empathie en entreprise pour une meilleure efficacité seront tous unanimes à dire que cette qualité intrinsèque ne sert à rien si au niveau de la hiérarchie supérieure, le management est basé sur des critères autres.

Les organisations qui admettent, cela dit, des filiales et des synergies entre elles par intérêt de mutualisation créent des postes et des outils supplémentaires pour que la gestion des ressources humaines ne soit pas forcément placée entre les mains d’une seule personne. Les injustices demeurant la priorité numéro un pour préserver une harmonie de travail et d’équipe. Au fil de l’évolution des entreprises dans des environnements de plus en plus changeans, la politique du personnel a cédé la place à la gestion des ressources humaines. Cette dernière étant basée en plus des aspects quantitatifs sur des aspects qualitatifs. La motivation, la communication, l’implication et la considération représentant les principaux paramètres pris en compte dans le domaine qualité. Telle que définie par les experts de la question, «la gestion des ressources humaines consiste à définir des mesures politiques (procédures) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) visant des performances des individus et des organisations».

Le directeur des ressources humaines dans la nouvelle vision managériale doit mettre à la disposition de l’organisation des effectifs suffisants et à un coût optimal. Ces ressources humaines doivent être motivées et compétentes pour réaliser les objectifs dans le meilleur climat possible. Les enjeux sont énormes.

Au Maroc, la complexité tient au fait que le tissu économique étant constitué à plus de 90% de PME n’accorde pas forcément de l’importance à cette fonction. Les changements pourtant ne serait-ce que ceux dictés par la révolution technologique induisent forcément des accompagnements au niveau des ressources humaines. Choix des compétences, nouvelles conditions de travail et aménagement des temps de travail, de formation, de motivation en représentent les enjeux sans omettre la rémunération!

Sans gestion des ressources humaines, la transformation de l’entreprise ne pourra pas s’effectuer de manière harmonieuse.

De nouvelles organisations de travail sont attendues à ce niveau pour accroître la productivité. Les sureffectifs devant être gérés même s’il faut passer par des plans sociaux.

Là encore la direction des ressources humaines se justifie à plus d’un titre car le boss ne peut pas gérer çà en même temps de s’atteler au quotidien…

Même en termes de choix de moyens matériels, la responsabilité du directeur des ressources humaines est réelle. «La durée de vie des équipements diminue pour cause d’obsolescence et leur coût devient de plus en plus élevé. Cela nécessite un accroissement de la durée d’utilisation des équipements par l’adoption de diverses formes d’aménagement du temps de travail», expliquent les experts de la question.

En plus des évolutions technologiques, les nouvelles données environnementales imposent des changements en matière de compétences. Face à une concurrence acerbe, un ralentissement de la croissance économique, voire des crises financières, la gestion des ressources humaines a trouvé sa place dans le monde occidental. La saturation des marchés et les mutations sociales imposent à l’entreprise des efforts en termes d’innovation, de flexibilité, de productivité et de qualité. Ce développement passe par la fonction ressource humaine qui doit s’évertuer à composer avec les autres services et à négocier les cas des talents qui se sentent mis au rebut ou inutiles dans leur poste compte tenu des mutations. Tous les enjeux sont là. Car là où un talent peut paraître inutile, ses qualités intrinsèques peuvent lui permettre de très belles opportunités ailleurs !

Ce n’est que de cette manière que l’entreprise pourra préserver sa compétitivité. Cette dernière passant par la mobilisation du potentiel de ses hommes qui passera par leur imagination, leur professionnalisme, leur motivation, leur responsabilité, leur autonomie et leur capacité d’évoluer.

Bref, les changements de mentalité ont vite fait de renverser le trend où la fonction ressources humaines était assimilée à un ensemble de tâches administratives. Les formations dédiées dans ce domaine sont de plus en plus pointues et permettent de doter les responsables de cette fonction d’outils supplémentaires pour mieux atteindre leurs objectifs. Ils se rattachent essentiellement à trois domaines, à savoir la gestion du personnel (recrutement, rémunération et conditions de travail), les relations sociales (climat social, gestion des conflits) et l’intégration du personnel (formation, communication, gestion de carrière, intéressement et participation).

Avis d’expert

Ali Serhani, DG de Gesper

« Quand une entreprise se trouve devant un problème qui la dépasse vu qu’elle n’avait pas prévu par exemple que l’un de ses clients puisse la laisser tomber, alors elle procède à ce que l’on nomme de manière un peu sauvage une compression du personnel. La loi prévoit le licenciement pour motif économique, technologique et structurel. Cependant, la plupart des entreprises préfèrent recourir à un arrangement amiable avec tout le personnel qu’elles comptent licencier plutôt que de recourir à la procédure prévue par le code du travail.

Pour éviter d’en arriver là la plupart des grandes entreprises préfèrent recourir à des entreprises de travail temporaire plutôt que d’embaucher du monde car de nos jours plus personne ne peut dire qu’il a une visibilité dans ce monde globalisé. Concernant les TPME elles sont très méticuleuses dans leur recrutement de nos jours. Elles ne s’aventureront pas à embaucher à tort et à travers comme elles ne recourront pas aux entreprises de travail temporaire car cela coûte très cher. La problématique de GRH au Maroc peut se définir comme suit : S’il n’y a pas de stratégie RH alors toute politique RH est vouée à l’échec et la stratégie RH concerne toutes les entreprises même les plus minuscules et cela ne se limite surtout pas à l’administration du personnel.

Je connaîs des micro- entreprises où il n’y a que l’assistante et le patron sauf que l’assistante est  très bien payée pour faire le travail de trois personnes (achat logistique et administration commerciale) et en plus d’elle il y a le boss et un coursier qui lui-même est bien payé pour faire le travail de trois personnes. Donc voilà un excellent exemple de trois personnes pour faire le travail de 10 et avec d’excellentes conditions salariales et sociales. Cette entreprise gère l’imprévisible et elle a, malgré sa petitesse, une bonne stratégie RH qui lui évite d’avoir les problèmes des entreprises qui embauchent à tort et à travers. Enfin, il faut dire que lorsque l’on parle d’entreprise on doit parler d’entreprises structurées pas des entreprises dans lesquelles le patron confond sa ferme avec son entreprise».

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