Quelques jours seulement après la publication des statistiques officielles du chômage, le patronat publie sa recette pour l’emploi.
Dans un nouveau livret, la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) dit identifier plusieurs pistes dans ce sens. C’est précisément sa commission Emploi et Relations sociales qui «expose brièvement une proposition de modèle de flexibilité, adapté à l’actuel contexte socio-économique marocain, et en détaille les principaux outils conformes au code du travail marocain et faciles à mettre en œuvre».
La commission, présidée par Jamal Belahrach, fait plusieurs propositions plus au moins inédites. C’est le cas du contrat de travail à temps partiel présenté par la CGEM comme une solution qui permettrait «à beaucoup de nouvelles industries de mieux gérer leurs salariés en adaptant les contrats de travail à leurs réalités industrielles».
Le patronat trouve aussi que la mise en place de ce type de contrat offre la possibilité à beaucoup de salariés opérant dans le commerce traditionnel, la restauration, la coiffure… de s’inscrire dans le formel. «Ce sont là des milliers d’emplois, et par conséquent un élargissement de l’assiette des cotisants de la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) sans précédent, sans compter l’impact positif sur les caisses de retraite», explique la CGEM.
Plus concrètement encore, un contrat de travail à temps partiel sera un contrat conclu pour une durée inférieure à la durée légale du travail qui est de 44 heures par semaine. La rémunération peut être aussi «lissée sur l’année pour assurer un revenu fixe et régulier».
Contrat unique
En plus des jobs à temps partiel, la commission Emploi et Relations sociales, veut sonner le glas du CDI (contrat à durée indéterminée) ainsi que celui du CDD (contrat à durée déterminée). A la place, le patronat revendique un contrat de travail unique qui «permettrait d’éviter les inégalités entre les salariés en CDI avec un statut protecteur mais qui dissuade les entreprises d’embaucher, et ceux en CDD, plus flexibles, mais plus précaires.
L’idée est donc d’en finir avec toutes les formes de CDD, en adoptant le contrat unique pour tous les salariés». La CGEM veut offrir des contrats qui ne sont pas limités dans le temps mais avec plus de flexibilité dans le licenciement, ce qui conduit à une autre proposition. Il s’agit de la rupture conventionnelle qui permet au salarié et à l’employeur de se séparer à l’amiable sans passer par les tribunaux. Un accord peut être trouvé entre les parties et ce, en respectant les règles de la séparation et en donnant les indemnités conventionnelles.
«Les formalités de la rupture conventionnelle sont assez souples, puisque la procédure repose avant tout sur la négociation», précise le patronat qui propose enfin de faire du travail temporaire un outil d’employabilité. Dans ce sens, la commission Emploi et Relations sociales et la Fédération nationale des entreprises de travail temporaire (FNETT) ont développé des propositions d’amendements aux textes actuels régissant le secteur.
Limité à 3 mois renouvelable une seule fois, le contrat du travail temporaire doit être égal au moins, selon le patronat, à une durée d’un CDD. Il est également question de remplacer la garantie financière à la CDG exigée par l’Etat pour les entreprises concernées par une simple caution bancaire.
CTTP
Le contrat de travail à temps partiel (CTTP) est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Autrement, chaque salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit 44 heures par semaine), sera considéré comme un salarié à temps partiel. L’employeur pourra faire travailler le salarié soit tous les jours de la semaine mais durant une partie de la journée seulement, soit uniquement certains jours ouvrables de la semaine. Il sera également possible d’employer le salarié soit tous les mois de l’année, soit quelques mois seulement. Pour la CGEM, ce type de contrat facilitera l’accès à l’emploi pour les personnes concernées. Il doit également permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la formation initiale, continue ou l’engagement civique. Le patronat trouve également que ces contrats vont faciliter l’entrée progressive dans la vie active à certaines formes de handicap.
CTU
Le contrat de travail unique (CTU) a pour objet de sécuriser et d’homogénéiser les parcours professionnels en incitant les entreprises à tenir compte de la valeur sociale des emplois afin d’assurer un véritable droit au reclassement aux salariés. Dans cette perspective, le contrat de travail unique possède deux caractéristiques principales. Il s’agit tout d’abord d’un contrat écrit à durée indéterminée qui, ensuite, donne le droit au salarié, en cas de rupture du contrat, à indemnité conventionnelle et d’un accompagnement personnalisé pour réintégrer facilement le marché du travail. La nouveauté du licenciement simplifié apportée par le contrat de travail unique induit systématiquement l’instauration de la notion de «rupture conventionnelle». Une démarche qui obéit à une procédure spécifique. Pour les entreprises, elles pourront alléger les coûts liés au licenciement en simplifiant la procédure. Elles auront également plus de souplesse pour mieux adapter le rythme de leur activité aux exigences du marché.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Il faut préciser toutefois qu’elle ne concerne pas les cas de licenciement ou de démission.
Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties contractantes, à savoir l’employeur et le salarié. Elle est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
L’objectif pour la CGEM est de définir les conditions de rupture à l’amiable du contrat de travail en évitant le licenciement et en favorisant le reclassement. Il s’agit, en outre, d’offrir un cadre légal à la rupture du contrat de travail sur une base individuelle, en l’absence de faute et sans recours au licenciement abusif. A noter enfin que l’indemnité de rupture conventionnelle ne pouvant être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 53 du Code du travail.
Travail temporaire La commission Emploi et Relations sociales de la CGEM et la Fédération nationale des entreprises de travail temporaire (FNETT) ont développé des propositions d’amendements aux textes actuels régissant le secteur du travail temporaire. Ces propositions portent notamment sur la durée des contrats d’intérim qui est actuellement limitée à 3 mois, renouvelables une fois. Pour le patronat, «une telle durée n’encourage pas les entreprises utilisatrices, c’est-à-dire qui ont recours au travail intérimaire, à dispenser des formations complémentaires à ces salariés qui, une fois leur mission achevée, retournent au chômage». IPE L’Indemnité pour perte d’emploi (IPE) a finalement vu le jour le 1er décembre 2014. Elle devrait bénéficier à environ 34.000 personnes par an suite à la perte involontaire de leur emploi. Une fois l’IPE accordée par la CNSS, le patronat veut une inscription automatique à l’Anapec grâce à un échange dématérialisé et «On Line» entre la CNSS et l’Anapec. Ensuite, la Division services chercheurs d’emploi (DSCE) de l’Anapec informe le bénéficiaire par e-mail sur l’offre de service de l’Agence nationale et l’invite à se présenter pour passer un entretien de positionnement (EP). Une fois cet entretien réalisé, le bénéficiaire est informé des offres d’emploi disponibles puis il est initié aux techniques de recherche et de postulation. |
