Le recrutement n’a pas de recette ou de démarche. Les sociétés structurées prônent la recherche à travers des cabinets spécialisés. Le processus selon les profils s’avérant long le plus souvent.
Et c’est bien pourquoi le fameux coup de piston s’avère utile et efficace. Pour le légitimer, les uns et les autres se plairont à l’appeler plutôt recommandation. Mais la recommandation n’est autre qu’un courrier généralement délivré soit par l’établissement supérieur ou l’ancien employeur du candidat.
Et le fameux coup de pouce qui permet au candidat de décrocher le poste alléchant et le projeter au pied d’estale -sans même en référer à la direction des ressources humaines- en est une autre chose. Reste à ce que le profil corresponde exactement au poste recherché surtout quand il s’agit d’un poste de responsabilité. Car dans le cas contraire, les dégâts risquent d’être importants sur l’ensemble des équipes.
Au Maroc, la démarche persiste quelle que soit la structure. Elle est justifiée par cette recherche de confiance chez le candidat plus que dans la tête bien pleine.
«Avant tout autre chose, je cherche ouled nass», argumente ce manager qui a plus de trente ans dans le secteur de la formation et de l’événementiel.
Pour lui, «l’apprentissage vient avec le temps et au sein même de l’entreprise». Recruter ses équipes grâce à son entourage proche lui permet de mieux les coacher et leur inculquer de là, les valeurs de l’entreprise. «Je suis très paternel, donc les recrutements classiques qui passent à travers des procédures rigides ne me siéent pas».
Si cet exemple peut fonctionner dans ce cas précis, les cas extrêmes des personnes «parachutées» sont les plus problématiques.
Et ce fut le cas lors d’un recrutement en masse dans un établissement de la place il y a quelques décennies. «La direction du projet de l’époque a fait au départ appel à un cabinet de recrutement qui a procédé à la première sélection. Jusque-là tout va bien. Les entretiens par les responsables du projet ont été organisés par la suite, histoire de procéder au tamis !», se rappelle une des personnes recrutées à l’époque.
Sauf que les questions des uns et des autres recruteurs étaient quelque peu déroutantes : origine, fratrie, résidence, poste des parents… Autant de questions qui ont mis les candidats installés en groupe de 6 dans l’embarras le plus total. Au final, le recrutement définitif et la trajectoire des uns et des autres se trouvaient conditionnés par les critères sélectionnés par la direction du projet et qui ne répondaient à aucun de ses objectifs. Résultat des courses : quelques mois après la mise en œuvre du projet, l’hémorragie de départs d’un grand nombre de recrutés mécontents signa tout simplement son échec …
Un exemple parmi d’autres qui permet de démontrer les limites des recommandations même si elles se trouvent maquillées au départ par une procédure professionnelle et externalisée.
Bref, les recommandations font partie du management marocain. C’est un fait. Toujours est-il que les managers gagneraient à évaluer les candidats pour éviter les erreurs de casting qui peuvent coûter cher à l’entreprise.
