Ressources humaines : A quoi sert la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences?

Ressources humaines : A quoi sert la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences?

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil important dans la gestion des ressources humaines de toute entreprise. Bien que sa conception ait près de 20 ans, la GPEC est une notion encore nouvelle pour l’entreprise marocaine, donc encore assez peu appliquée. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long termes les mutations de l’entreprise et de son environnement pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (compétences, coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.)

Dans le cadre de la GPEC, il peut être nécessaire de redécouvrir le potentiel d’un salarié ou de lui permettre de faire le point sur ses compétences, puis de l’accompagner dans son parcours professionnel, ou encore d’aider le manager à prendre conscience de sa pratique managériale et des écarts entre sa perception et celle qu’en a son environnement puis, à partir de ce constat, de déterminer ses axes de progression.

Le 360° est avant tout un outil de développement personnel, lorsque le besoin se fait sentir de s’améliorer sur des compétences managériales ou commerciales. Cet outil permet de se rendre compte de la perception que vos collaborateurs, collègues et hiérarchie ont de vos pratiques, donc d’établir une liste des compétences à développer.

C’est un processus porteur de sens, impliquant une volonté individuelle forte de s’améliorer et un certain courage pour accepter un «retour» sur ce que l’on fait et ce que l’on est. Cette méthode peut se décliner en 180° (plus restreint) ou 540°, qui implique alors les clients et fournisseurs.

Dans les faits, le 360° se déroule en trois périodes. Tout d’abord le demandeur s’auto-évalue via un questionnaire. Puis, c’est au tour de l’entourage de répondre au même questionnaire le concernant.

Enfin, les réponses de l’entourage sont comparées à l’auto-évaluation. Cette comparaison donne lieu à la mise en place de pistes d’amélioration (essentiellement sur les différences de perception entre le demandeur et son entourage). Car l’objectif d’un 360° n’est pas de dresser un simple constat : il s’agit de mettre en place un plan d’action pour s’améliorer.

Ainsi, une fois les écarts et besoins futurs identifiés, l’entreprise doit procéder à la construction et à la mise en place d’un plan d’actions, qui débouche le plus souvent sur un plan de formation, de coaching, de mobilité interne….

Par Alexandra Montant
DG de ReKrute.com*

* «ReKrute regroupe aussi les marques ExeKutive.biz, portail dédié aux dirigeants et ReKruteKnowledge, sa division e-learning».

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