Pour des considérations multiples, l’un des chantiers majeurs des entreprises durant les années à venir serait celui de la rétention des talents. Qu’il s’agisse d’un éventuel choc démographique qui mènera à une importante pénurie de talents ou d’un changement de tendances salariales qui fait en sorte que l’employé soit un éternel insatisfait, les enjeux sont majeurs. Sur quelles pistes les employeurs pourraient-ils jouer pour réussir «l’impossible» et retenir leurs talents? ALM fait le tour de la question.
Le cabinet Diorh, qui a récemment présenté son enquête de rémunération qu’on décortiquera pour vous dans le prochain numéro, a animé par la même occasion un débat des plus enrichissants sur la question de la rétention des talents. A l’heure actuelle, des enjeux démographiques et économiques font de cette thématique l’une des priorités des dirigeants. En effet, si l’on se base sur une autre enquête mondiale menée par le cabinet Deloitte, seulement 35% des salariés projetteraient de rester avec leur employeur actuel. Ce constat, loin d’être qualifié de rassurant, émane du fait qu’il existe un fort déphasage entre les désirs des salariés et la politique de gestion des talents dans les entreprises. En effet, un grand nombre d’entreprises n’anticipent pas les potentielles frustrations de leurs salariés et ont souvent une image déformée de la façon dont ils sont perçus par eux.
Ce qu’il faut savoir à ce titre, c’est que les motivations des employés ne relèvent pas uniquement de préoccupations d’augmentation de salaire. Un point largement appuyé par Essaid Bellal, directeur général de Diorh Maroc, qui note que «seules les entreprises qui offrent autre chose qu’une bonne rémunération gardent les meilleurs plus longtemps». On entend par ceci des éléments moins matériels mais beaucoup plus pesants tels la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les relations avec les chefs hiérarchiques et bien évidemment les opportunités d’évolution au sein de la même entreprise. Le concept de fidélisation prendra donc ici une dimension toute différente. «Si vous pensez retenir un employé en augmentant sa rémunération uniquement, il ne tardera pas à vous quitter pour un salaire encore plus élevé. Les meilleurs talents sont attirés par des cultures de haute performance, à savoir un management professionnel et différencié», note la même source.
Un autre facteur très important et qui ne serait pas sans poser problème aux futurs employeurs serait d’ordre démographique. Selon Essaid Bellal, «les villes ne renouvellent plus leur population aujourd’hui». Un choc démographique ferait en sorte que les talents se feront encore plus rares et il paraîtrait que les jeunes cadres l’ont bien compris. Ils sont devenus plus exigeants et n’ont aucun mal à quitter leur poste pour en dénicher un autre encore plus important en matière d’avantages. Pour ces candidats, leurs rapports avec leur N+1 restent très déterminants dans le choix d’une entreprise. Quant au salaire, il est bel et bien le dernier des critères. Par ailleurs, ceci est une réalité parmi d’autres. Le Maroc actuel est un pays à deux vitesses, et lorsqu’on est smicard, on pense avant tout à augmenter son niveau de vie et donc au salaire.
Conseils pratiques… Trois questions que chaque salarié doit se poser : Est-ce que mon job me passionne encore? Est-ce que je continue à apprendre? Est-ce que j’ai le sentiment d’être toujours valorisé? Si l’on répond non à l’une de ces questions, il faut penser à se trouver un nouveau travail. Cette règle empirique et personnelle de gestion des carrières résume, non seulement, les enjeux d’une politique de rétention des talents mais permet aussi de comprendre les limites que peuvent rencontrer des politiques de fidélisation qui sur-valorisent la dimension rémunération et la rétribution. Les difficultés des managers à construire un «aujourd’hui» apprenant, agréable et valorisant pour leurs équipes provoquent autant de départs que les carences d’un plan de rémunération différée. Ici, il faut faire très attention parce que les turnovers sont contagieux. Ainsi, la question de la fidélisation doit être abordée différemment et doit s’éclairer chez les DRH et les dirigeants d’un constat de bon sens parce que, «être présent ne veut pas forcément dire être là». |
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