Rétention de talents : Quand une augmentation de salaire ne sert plus à rien

Rétention de talents : Quand une augmentation de salaire ne sert plus à rien

Pour des considérations multiples, l’un des chantiers majeurs des entreprises durant les années à venir serait celui de la rétention des talents. Qu’il s’agisse d’un éventuel choc démographique qui mènera à une importante pénurie de talents ou d’un changement de tendances salariales qui fait en sorte que l’employé soit un éternel insatisfait, les enjeux sont majeurs. Sur quelles pistes les employeurs pourraient-ils jouer pour réussir «l’impossible» et retenir leurs talents? ALM fait le tour de la question.
Le cabinet Diorh, qui a récemment présenté son enquête de rémunération qu’on décortiquera pour vous dans le prochain numéro, a animé par la même occasion un débat des plus enrichissants sur la question de la rétention des talents. A l’heure actuelle, des enjeux démographiques et économiques font de cette thématique l’une des priorités des dirigeants. En effet, si l’on se base sur une autre enquête mondiale menée par le cabinet Deloitte, seulement 35% des salariés projetteraient de rester avec leur employeur actuel. Ce constat, loin d’être qualifié de rassurant, émane du fait qu’il existe un fort déphasage entre les désirs des salariés et la politique de gestion des talents dans les entreprises. En effet, un grand nombre d’entreprises n’anticipent pas les potentielles frustrations de leurs salariés et ont souvent une image déformée de la façon dont ils sont perçus par eux.
Ce qu’il faut savoir à ce titre, c’est que les motivations des employés ne relèvent pas uniquement de préoccupations d’augmentation de salaire. Un point largement appuyé par Essaid Bellal, directeur général de Diorh Maroc, qui note que «seules les entreprises qui offrent autre chose qu’une bonne rémunération gardent les meilleurs plus longtemps». On entend par ceci des éléments moins matériels mais beaucoup plus pesants tels la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les relations avec les chefs hiérarchiques et bien évidemment les opportunités d’évolution au sein de la même entreprise. Le concept de fidélisation prendra donc ici une dimension toute différente. «Si vous pensez retenir un employé en augmentant sa rémunération uniquement, il ne tardera pas à vous quitter pour un salaire encore plus élevé. Les meilleurs talents sont attirés par des cultures de haute performance, à savoir un management professionnel et différencié», note la même source.
Un autre facteur très important et qui ne serait pas sans poser problème aux futurs employeurs serait d’ordre démographique. Selon Essaid Bellal, «les villes ne renouvellent plus leur population aujourd’hui». Un choc démographique ferait en sorte que les talents se feront encore plus rares et il paraîtrait que les jeunes cadres l’ont bien compris. Ils sont devenus plus exigeants et n’ont aucun mal à quitter leur poste pour en dénicher un autre encore plus important en matière d’avantages. Pour ces candidats, leurs rapports avec leur N+1 restent très déterminants dans le choix d’une entreprise. Quant au salaire, il est bel et bien le dernier des critères. Par ailleurs, ceci est une réalité parmi d’autres. Le Maroc actuel est un pays à deux vitesses, et lorsqu’on est smicard, on pense avant tout à augmenter son niveau de vie et donc au salaire.

Conseils pratiques…

Trois questions que chaque salarié doit se poser :

Est-ce que mon job me passionne encore? Est-ce que je continue à apprendre? Est-ce que j’ai le sentiment d’être toujours valorisé? Si l’on répond non à l’une de ces questions, il faut penser à se trouver un nouveau travail. Cette règle empirique et personnelle de gestion des carrières résume, non seulement, les enjeux d’une politique de rétention des talents mais permet aussi de comprendre les limites que peuvent rencontrer des politiques de fidélisation qui sur-valorisent la dimension rémunération et la rétribution. Les difficultés des managers à construire un «aujourd’hui» apprenant, agréable et valorisant pour leurs équipes provoquent autant de départs que les carences d’un plan de rémunération différée. Ici, il faut faire très attention parce que les turnovers sont contagieux. Ainsi, la question de la fidélisation doit être abordée différemment et doit s’éclairer chez les DRH et les dirigeants d’un constat de bon sens parce que, «être présent ne veut pas forcément dire être là».

Agenda formation…

Med-IT 2012   
Du 13 au 15 novembre 2012, le Centre international de conférences et d’expositions à Casablanca  abritera la 4ème édition du Salon international des technologies de l’information Med-IT 2012, un Salon réservé aux décideurs du secteur IT. Il accueille chaque année plus de 4.000 visiteurs professionnels et 180 exposants.

PMP® Bootcamp
Valorium Consulting, cabinet de formation et de conseil en Management de Projet, organise son cycle de 6 jours de formation en Management de Projet et de préparation à la certification PMP®, qui aura lieu à Casablanca à partir du 10 novembre 2012 (Planning week-ends).

La Fondation de l’éducation pour l’emploi au féminin
La fondation marocaine de l’éducation pour l’emploi a signé une  convention de partenariat avec l’AFEM et ce, à l’occasion de la Journée de la femme marocaine, le mercredi 10 octobre. Ce partenariat prévoit de mener  à bien des actions favorisant l’amélioration de l’employabilité des jeunes filles, la création d’opportunités d’emploi au sein des entreprises membres de l’AFEM.

Actus

Le Qatar souhaite accueillir plus de main-d’œuvre marocaine qualifiée
Le Qatar a exprimé le vœu d’accueillir plus de main-d’œuvre marocaine qualifiée, a affirmé le ministre qatari de l’industrie et de l’énergie, Mohamed Ben Saleh Assada, à l’occasion d’entretiens maroco-qataris, dimanche à Doha, dans le cadre de la visite de travail officielle de SM le Roi Mohammed VI dans ce pays. «Nous avons informé la délégation marocaine du souhait du Qatar d’encourager nos frères marocains à saisir plus d’opportunités d’emploi», a confié le ministre dans une déclaration à la MAP, estimant que le nombre actuel de travailleurs marocains dans ce pays du Golfe, ne dépassant guère les 6.500, est «en déphasage avec la solidité des liens entre les deux Etats et la grande ambition de les renforcer dans tous les domaines».

Lancement du Forum social des employeurs du Maghreb
Les représentants de la Confédération générale des entreprises algériennes (CGEA), de la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) et de l’Union tunisienne de l’industrie, du commerce et de l’artisanat (UTICA) se sont récemment réunis au siège de la CGEM à Casablanca pour lancer le Forum social des employeurs du Maghreb. Ces trois organisations patronales ont appelé leurs gouvernements à réformer le marché du travail dans le cadre d’un nouveau contrat social dans le but de favoriser les échanges entre les pays du Maghreb, d’établir un grand marché maghrébin, d’encourager un véritable dialogue social bipartite dans chaque pays et de développer une approche flexible du marché du travail tout en mettant en place des mécanismes de protection et de sécurité pour les travailleurs.

Catalogne: Plus de 47.800 travailleurs marocains affilés à la sécurité sociale espagnole à fin septembre
Le nombre de travailleurs marocains affiliés à la sécurité sociale espagnole en Catalogne (Nord-est de l’Espagne) a atteint, à fin septembre, 47.852 adhérents, annonce-t-on jeudi de source officielle espagnole. En dépit d’une légère baisse par rapport au mois précédent (-1.087), les travailleurs marocains viennent en tête des contingents étrangers (issus de l’UE et extra-communaitaires), inscrits à la sécurité sociale espagnole dans cette région autonome, a indiqué le ministère espagnol de l’emploi et de la sécurité sociale sur son site Internet. Le contingent chinois occupait la seconde position avec 23.038 adhérents, talonné par les travailleurs boliviens avec 23.031 affiliés, a ajouté le ministère.

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