Un CDD… Oui, mais dans la légalité !

Un CDD… Oui, mais dans la légalité !

Bien connaître les ficelles du Contrat à durée déterminée (CDD) est important. Et pour cause, si la loi est claire le salarié est très souvent soumis à des conditions précaires. Pourtant, la pratique du contrat à durée déterminée n’est pas chose rare. La direction générale opte pour des contrats à durée déterminée dans le cas de l’accroissement temporaire de l’activité par exemple ou bien encore quand l’activité est saisonnière comme dans le secteur touristique ou le cinéma.

La création de nouvelles activités sous-entend aussi des recrutements de compétences pour une période limitée dans le temps et donc qui sont régies par le contrat de travail temporaire.
Et compte tenu de toute son importance, le législateur a balisé le terrain en la matière.

Tous les aspects ont été traités et les différentes clauses régissant les droits du salarié recruté en CDD sont claires.
«Pendant toute la durée du contrat, le salarié dispose des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée», atteste le législateur.

Le salarié qui a signé un tel contrat bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail, de la convention collective et des usages applicables dans l’entreprise. Il évolue exactement dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés (congés payés, durée du travail, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité).
Le législateur sensibilise aussi les deux parties au fait que la rémunération négociée ne devra en rien différer avec le salarié qui signe un CDI. 

Toutefois, la durée maximale d’un contrat à durée déterminée ne peut dépasser les 12 mois. Toujours est-il que la durée de collaboration qui lie le salarié avec l’employeur est clairement définie. Le CDD peut stipuler en son sein au lieu de la durée, l’atteinte des objectifs de réalisation pour lesquels le salarié a été recruté. Le CDD peut devenir un CDI quand la politique des ressources humaines de l’entreprise l’indique. Le salarié qui continue à poursuivre ses missions après l’arrivée du terme, ou la fin du renouvellement aura un contrat à durée indéterminée, sauf dans le cas d’un CDD écrit qui prévoit le renouvellement.

Il arrive toutefois que l’employeur veuille rompre le contrat à durée déterminée avant le terme. Il devra donc soit prouver une faute professionnelle qui justifie la rupture soudaine, auquel cas il devra honorer les mois restant à payer clairement stipulés dans le contrat de travail à durée déterminée. Bien entendu, dans le cas contraire et quand le salarié a fini ses missions et que l’échéance de son contrat est arrivée, il ne peut en aucun cas exiger des dommages et intérêts de son employeur. Dans la même logique, le salarié étant prévenu dès le départ de la date de la fin du contrat, aucune période de préavis ne pourra être accordée.

Bref, la loi est claire en matière de CDD. Faut-il encore que les deux parties soient au courant des dispositions réglementaires y afférent de telle sorte que la collaboration soit harmonieuse. Le risque en entreprise est que le salarié lié à la société dans le cadre du CDD sente ce traitement comme de la précarité. 

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