Cela semble utopique lorsque l’on voit ce qui se passe dans le monde entier et au Maroc aussi. Mais les accompagnements au changement et les qualités humaines aident énormément à faire passer les pilules et chambouler en douce les équipes au service d’une seule entité.
Les exemples sont nombreux. Les témoignages aussi. Plusieurs en sortent grandis. Plusieurs finissent par céder et partir de leur propre chef. Plusieurs encaissent un chèque et prennent la direction de la porte la tête haute et les poches pleines. Les scénarii sont nombreux et les cabinets conseils ne chôment pas à ce niveau pour prêter main forte et accompagner la direction générale à prendre les bonnes décisions et ne pas commettre d’impairs qui risqueraient de lui coûter cher.
Au Maroc comme partout ailleurs, la fusion n’est pas une démarche simple et se programme des mois avant. Les signes annonciateurs d’une telle décision arrivent souvent aux collaborateurs sans crier gare…
C’est le risque de voir des changements opérés dans le comportement des salariés si l’information n’est pas diffusée. Les procédures devant l’accompagner.
Les cas sont nombreux. Une grande institution bancaire de la place en a fait les frais il y a quelques décennies. Et pour cause, les personnes les mieux loties se sont trouvées dans des situations de postes doublons, ce qui ne leur a plus permis de demeurer dans leur confort. Résultat des courses : la rancune et le sentiment d’injustice ont pris le dessus et certains se sont sentis, même obligés de partir plutôt que de se voir dans des situations hiérarchiques défavorisées.
C’est dans cette optique que certaines entreprises choisissent plutôt des personnes extérieures pour mener une fusion. L’altercation entre les individus partageant les mêmes fonctions se trouvant réduite à son degré le plus petit. La médiation devient le moyen le plus approprié de gérer les susceptibilités des uns et des autres la surtout pour des postes de responsabilité.
Dans la plupart des cas malheureusement, la médiation laisse place à une négociation avec un groupe de salariés désigné par la direction générale à accompagner le processus de fusion. Les managers ne désirant pas ébruiter les éventuels dégâts d’une telle opération préfèrent en effet s’entourer des personnes en qui ils ont le plus confiance pour mener les opérations.
Et c’est dans ce cas où les risques de dérapage sont énormes. Les expériences dans ce sens sont nombreuses ici ou ailleurs. Sauf que les budgets dédiés à de telles démarches d’accompagnement ne sont jamais prévus. Ceci ne rend pas les choses simples…
Le législateur est cependant là pour rappeler le domaine de référence de la fusion de telle sorte à ne pas léser les salariés lors d’une séparation ou d’un changement de fonction.
Les zones de pouvoir «La nomination d’une nouvelle direction et/ou présidence amène le pouvoir à changer de main aussi bien en interne qu’en externe. Des promotions, des mutations déplacent également le pouvoir en interne. La puissance des organisations syndicales peut être complètement modifiée. Plus simplement, un nouvel outil, un nouvel expert… vont impacter l’image de l’entreprise, les choix qui viendront, les missions et responsabilités de chacun». Dans ce contexte et pour éviter tout amalgame, le nouvel organigramme doit être communiqué à tous les salariés pour qu’ils puissent se situer…
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La fonction RH au cœur de la fusion Le rôle de cette direction est essentiel dans l’accompagnement dans la conduite du changement. 1. Alerter sur les impacts et le travail à réaliser A l’occasion d’une fusion, les valeurs de l’entreprise peuvent être modifiées ou renforcées histoire de remettre les pendules à l’heure. Peu à peu, une nouvelle culture se met en place au gré des nouvelles orientations de la stratégie globale. La relation avec le client change aussi. |
