On joue avec le feu

ALM : au regard de la réglementation en vigueur en matière d’offre d’emplois à l’international, quel est le dispositif applicable ?
M’hamed El Fekak : L’embauchage des salariés marocains au profit d’employeurs des Emirats Arabes Unis (EAU), a fait l’objet d’une démarche non conforme à la convention bilatérale entre les deux pays. En effet, cette option ne peut avoir lieu que dans le cadre de la convention signée à Abu Dhabi, le 22 décembre 1981 et ratifiée par le dahir du 25 juillet 1994. S’il ne s’agissait que d’un, deux ou plusieurs salariés, on pouvait fermer les yeux. Mais quand le nombre est sans précédent dans l’histoire du recrutement au Maroc, il est nécessaire que l’opération soit dirigée et gérée par les deux gouvernements. Et ce pour que le gouvernement puisse protéger ses ressortissants, qui ne doivent quitter le territoire marocain, qu’après l’obtention d’un certain nombre de garanties, notamment si ses ressortissants se trouvent abandonnés à l’étranger sans nourriture, logement et surtout sans possibilités de retour. Ce serait une catastrophe pour l’image du Maroc. Il faudrait débloquer alors un budget énorme pour le rapatriement de ces personnes.
Tous ces problèmes justifient qu’une telle opération doive absolument se dérouler dans le cadre d’une convention liant les deux pays. A ce propos, l’article 4 de la convention énonce que : «toute offre de travail doit être présentée par le gouvernement des EAU au ministère marocain de l’emploi.»
Qu’en est-il alors de la validité des contrats de travail en circulation ?
Le contrat établi pour cette opération est invalide, du fait qu’il ne respecte pas le modèle imposé par la convention. D’autre part, il n’est pas signé par l’employeur. Comme c’est une condition légale, l’article 6 de la convention bilatérale prévoit que le contrat de travail soit établi et signé personnellement par l’employeur et le salarié. Lequel contrat comprend plusieurs clauses concernant les conditions de rémunération, de travail et de rapatriement. Par ailleurs, l’article 14 prévoit un contrat-type joint à la convention bilatérale.
Aussi, une question subsiste. Qui va utiliser les services de ces salariés ? Son importance est de taille. Si l’on donne la possibilité à une agence d’intermédiation de signer ce contrat et d’avoir la possibilité de mettre le salarié au service de tel ou tel employeur, des dérapages apparaîtront. Puisque lequel employeur peut avoir la possibilité de mettre ces salariés à la disposition d’un autre employeur. Et il s’agirait dans ce cas d’une forme d’esclavagisme. D’où l’importance que le contrat soit signé par l’employeur utilisateur.
Finalement quelle est donc la valeur juridique d’un contrat signé par un intermédiaire en recrutement ?
L’intermédiation en recrutement reste une activité exercée d’une manière tolérée car le dahir du 5 juin 2000 en abrogeant, par son article 18, le dahir de 1921 relatif aux bureaux publics de placement, a transféré le monopole d’embauche à l’ANAPEC, sans pour autant, libérer et réglementer l’activité des agences de conseil en recrutement. Certes, le projet du code de travail libère cette activité, mais son effectivité n’est pas encore d’actualité. Aussi devant un tribunal, cette activité est tout à fait punissable par la loi, qui considère que la pratique ne peut légaliser une activité non reconnue par la loi.
Que pensez-vous des 900 DH déboursés par les candidats au titre de frais d’examens médicaux ?
La visite médicale est une démarche qui intervient après la conclusion d’un contrat de travail. Il s’agit juridiquement d’une condition dont la réalisation rend le contrat de travail définitivement conclu. Les frais de cette visite médicale doivent en principe être totalement pris en charge par l’employeur. Généralement, le salarié ne doit payer aucuns frais à n’importe quel titre pour être embauché. Le principe est clair. En tous les cas et pour conclure, l’ANAPEC doit gérer cette opération avec une extrême prudence, car la moindre imprudence déboucherait sur une catastrophe nationale sans précédent.

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