démission : des cas qui font jurisprudence

La Cour suprême considère, dans un arrêt rendu le 15 juillet1985, que le licenciement  est  abusivement  prononcé à l’encontre d’un salarié, au motif que celui-ci n’a pas prévenu de  son absence  dans le délai de 24 heures (délai fixé avant le code), car, rappelle l’arrêt, la loi ne prévoit aucune disposition à prendre à l’encontre du salarié, en cas de non-respect  par celui-ci  de la dite obligation. (Cour suprême, arrêt n° 494 du 15 juillet 1985, Dos. Cas. Soc. N° 96241/82).
Bien entendu, c’est au salarié qu’incombe la preuve qu’il a bien prévenu son employeur de son absence et de ce qu’il lui a bien remis, dans le délai prévu, le certificat médical justifiant son absence. (Cour suprême, arrêt n° 452 du 18 juillet 1988, Dos. Cas. Soc. 8046/87). De plus, la cour suprême a  considéré comme abusivement licencié le salarié qui n’a pas pu remettre son certificat d’hospitalisation qu’au 5ème jour de son absence pour maladie. (Cour suprême, arrêt n° 280 du 11 juin 1969, Dos. Cas. Soc. 1389/68). Par contre, elle a considéré comme régulièrement licencié, le salarié qui, absent pendant 8 jours, n’a pas pu prévenir son employeur au motif qu’il en a été empêché par le fait de son emprisonnement à la suite d’un accident qu’il a occasionné alors qu’il était en état d’ébriété. La Cour suprême a estimé que son état d’ébriété, responsable de l’accident et de son absence, n’était pas indépendant de sa volonté. (Cour suprême, arrêt n° 33 du 26 janvier 1987, Dos. Cas. Soc. N° 8480/86). Par ailleurs, selon un arrêt rendu par la Cour suprême, est considéré comme démissionnaire le salarié qui, après avoir reçu de son employeur une lettre le sommant de reprendre son travail, a refusé de rejoindre son poste. (Cour suprême, arrêt n° 556 du 16 septembre 1992, dossier social n° 7607/90). D’après un arrêt rendu par la même Cour en 1991, l’employeur n’est pas tenu d’adresser à son salarié ayant abandonné son travail, une lettre le sommant de reprendre son poste, l’abandon, ajoute la Cour suprême, étant un fait matériel, l’employeur peut le prouver par tous moyens de droit. (Cour suprême, arrêt n° 606 du 11 mars 1991, dossier social n° 9644/88). 

•  M.E.F

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