Flexibilité du travail : une nécessité du marché

Les entreprises évoluent actuellement dans un univers économique difficile à maîtriser : incertitude des prévisions d’activité, accélération du progrès technique et production à flux tendus, renforcement de la concurrence, etc. Ce qui les pousse, au motif de la nécessaire souplesse d’adaptation, à remettre en cause les différents aspects du travail et du rapport salarial : la flexibilité est là. Entre bonne et mauvaise flexibilité, toute la différence est là : Les spécialistes espèrent que la seconde ne finisse par chasser la première. Il existe bien différentes formes de flexibilité : salariale, quantitative interne et fonctionnelle.
Cette dernière est plus importante chez les salariés. Elle est purement psychologique : C’est l’affectation du personnel à des postes variables au sein de l’entreprise ou du groupe, en fonction de la charge d’activité ou des mesures de réorganisation. Le personnel conserve son lien contractuel avec l’entreprise, mais il se soumet en échange à une adaptabilité, professionnelle, géographique.
Son application est un peu plus complexe que les autres : un exemple type est le système d’emploi au Japon et en Corée, en particulier dans les grands conglomérats où « l’emploi à vie » de salariés permanents se combine  avec l’usage du travail saisonnier. En France, certaines grandes entreprises, ont appliqué cet effort de reconversion à grande échelle de leur personnel OS non qualifié dans le cadre de la réorganisation de leur système productif. Ceci dit : le passage à la production flexible et à flux tendus.
Ce qui demande des conditions précises et favorables. Et aussi cette réorganisation engendre des effets. Il s’agit d’une forme de flexibilité qui requiert de la part de l’entreprise le choix «stratégique» de l’investissement à long terme dans le capital humain, en privilégiant la compétitivité globale plutôt que la seule compétitivité-prix.
Elle entraîne aussi des coûts importants en matière de formation, une bonne organisation en matière de conduite du changement. Elle suppose que les salariés acceptent la mobilité professionnelle et géographique.
Elle est un facteur de meilleure implication du personnel dans l’entreprise et donc une source d’amélioration de la compétitivité globale. Les effets stabilisateurs ou restructurants de ces formes de flexibilité semblent donc l’emporter si les conditions sont réunies.
Il est donc visible que les différents types de flexibilité ont des effets très distincts selon le champ d’application et les orientations retenues.
La dérégulation unilatérale du marché du travail et du fonctionnement des entreprises n’est pas la solution car les effets déstabilisateurs l’emportent sur les avantages y compris du point de vue des employeurs. La méthode la plus intéressante est la recherche des adaptations offrant simultanément la souplesse recherchée par les entreprises et la stabilité, la sécurité désirée par les salariés.
La flexibilté du travail peut donc permettre de stabiliser l’emploi, favoriser l’embauche et dynamiser les entreprises, si elle est le résultat de négociations entre employeurs et salariés débouchant sur des compromis équilibrés.
Les résultats encore fragiles à cet égard sont sans doute à mettre au compte de la médiocre qualité actuelle des relations entre partenaires sociaux, même si des résultats encourageants ont été enregistrés, dernièrement, dans les branches et entreprises ayant signé des accords sur la réduction du temps de travail.
«Au Maroc, la thèse selon laquelle «flexibilité et facilité de licenciement vont toujours de pair» a acquis le statut d’un dogme», explique Abdellah Chenguiti, DRH. «Ainsi, poursuit-il, mal comprise car sujette à une définition trop restrictive, la flexibilité constitue, dans notre pays, un point de discorde entre patronat et syndicats et a été, pendant longtemps, à l’origine du retard enregistré dans la mise en place du nouveau Code du travail». D’autres DRH lui partagent le même avis : «Les milieux syndicaux abordent la question de la flexibilité du point de vue du salarié et de sa nécessaire protection». Quant aux chefs d’entreprises, ils l’abordent sous l’angle de l’impératif de compétitivité et de réactivité, face à une concurrence qui s’exacerbe et s’internationalise et face à un marché où produits, technologies et attentes des clients sont en mutation constante.