Le licenciement du salarié pour inadaptation

Le licenciement du salarié pour inadaptation

L’inadaptation du salarié à la nouvelle détermination des tâches apportée à son emploi en raison des innovations technologiques constitue-t-elle un motif valable de licenciement ? Oui, disent les tribunaux, mais après avoir proposé, vainement,  au salarié une formation lui permettant d’occuper son poste transformé.
Ce licenciement s’inscrit dans le cadre général de l’inaptitude en tant que motif valable de résiliation régulière du contrat de travail. En effet, d’après le code du travail, est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite ou fondé sur des nécessités d’ordre technologique, structurel ou économique.
La loi  ne donne aucune définition à l’inaptitude, mais les tribunaux considèrent que l’inaptitude du salarié ne résulte pas toujours de l’état physique ou mental de celui-ci, elle peut provenir de son inadaptation aux innovations technologiques liées directement au fonctionnement de son poste, de son manque de dynamisme, de son insuffisance professionnelle ou encore  de son incapacité de réaliser les objectifs généralement atteints par tout salarié occupant son  poste.
En ce qui concerne l’inaptitude physique ou mentale et lorsque le médecin du travail constate que le salarié, qui se présente pour reprendre son activité professionnelle, n’est plus apte à tenir son emploi, l’employeur peut, avant d’envisager un licenciement, chercher à reclasser le salarié dans l’entreprise en lui proposant un emploi aussi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Mais aucune obligation de reclassement n’est mise à la charge de l’employeur lorsque l’état de santé, physique ou mentale, d’un salarié à la suite d’un accident de droit commun ou d’une maladie non professionnelle, le met dans l’impossibilité d’assurer les fonctions de l’emploi qu’il occupait avant l’accident ou la maladie. (Arrêt de la Cour suprême n° 562 du 21 juin 2000, dossier social n° 127/5/1/2000).
La loi considère que l’employeur est, dans ces conditions, en droit de se séparer de son salarié en prononçant son licenciement. (Arrêt de la Cour suprême n°271 du 25 mars 2003, dossier social n°777/2002), selon lequel l’employeur, transporteur aérien, n’est pas tenu à reclasser une hôtesse de l’air, engagée en cette qualité, devenue inapte à la suite d’un accident de la circulation).

Jurisprudence

La jurisprudence considère comme régulier :
1) Le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle alors que celui-ci avait la formation et les informations qui lui permettaient d’éviter les erreurs qui lui étaient reprochées;
2) Le licenciement d’un salarié dont la production personnelle et celle de son équipe n’avait cessé de baisser;
3) Le licenciement d’un salarié ayant obtenu des résultats inférieurs à ceux fixés par l’employeur dès lors que le salarié avait refusé de prospecter une nouvelle clientèle;
4) Le licenciement pour insuffisance professionnelle caractérisée par la perte de clientèle, conséquence du manque de diligence.

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