Le licenciement pour cause d’absence

Le licenciement pour cause d’absence

En vertu de l’article 271 du code du travail, un salarié contraint de s’absenter pour maladie ou accident  doit prévenir son employeur dans un délai de 48 heures, sauf en cas d’impossibilité due à une force majeure. S’il ne peut reprendre son travail à la date prévue, il doit faire parvenir à son employeur, avant l’expiration de la période de 4  jours, un certificat médical fixant la durée probable de l’arrêt de travail, à défaut, une sanction disciplinaire, allant jusqu’au licenciement, peut être prise à l’encontre du salarié  pour faute grave.
Lorsqu’il est établi que, pour des raisons indépendantes de sa volonté, le salarié n’a pas pu prévenir son employeur de son absence dans le délai de 48 heures ou n’a pas pu lui remettre un certificat médical dans le délai de 4 jours prévu à l’article 271-2 du code du travail, l’employeur est tenu, avant de procéder au licenciement prévu à l’article 39-11, de s’assurer de la matérialité des raisons invoquées et de leur caractère ayant empêché le salarié de s’acquitter de son obligation.
Certains cas d’abandon de poste constituent sans ambiguïté des fautes graves et un motif légitime de licenciement. Ainsi, les tribunaux considèrent comme motif légitime de licenciement :
1) Le départ prématuré d’un salarié à 16 h au lieu de 17 h, sans autorisation et sans justifier l’urgence de son départ,
2) L’abandon de poste par un gardien de nuit,
3) La prise de congé non demandé au préalable ou non autorisé,
4) la non-reprise du travail à la date prévue au terme du congé annuel,
5) le retard de 3 jours à l’issue des congés annuels. En principe, le fait de produire un certificat atteste de la réalité de l’incapacité de travail et de la nécessité pour le salarié de bénéficier d’un repos. Dans certaines circonstances, l’employeur peut être amené  à avoir des doutes sur la sincérité de son salarié de son indisponibilité pour des raisons de santé.
C’est le cas, notamment, du salarié qui se porte malade le vendredi, lorsque le jeudi coïncide avec un jour férié, ou le lundi pour prolonger son week-end, ou encore la semaine qui suit la fin de son congé annuel pour prolonger son voyage.
C’est également le cas du salarié qui programme son absence pour maladie afin d’essayer un nouveau travail dans une autre entreprise ou d’exécuter des travaux pour le compte d’une tierce personne.
C’est, enfin,  le cas du salarié qui a menacé son employeur d’un congé de maladie quand celui-ci lui a refusé une autorisation d’absence de 2 jours. En fait, une absence injustifiée ne constitue pas en elle-même une cause valable de rupture du contrat, c’est la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise qui autorise à l’employeur à procéder à un remplacement définitif en se passant des services du salarié absent ce n’est, donc, pas la maladie qui est prise en considération, mais ses conséquences sur la marche de l’entreprise. Les tribunaux admettent que les absences répétées du salarié justifient son licenciement  s’il est établi qu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
Ils admettent également que les absences répétées en raison de l’état de santé du salarié à la suite d’un accident du travail  ou de droit commun, d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, justifient son licenciement s’il est établi qu’il s’avère nécessaire d’embaucher à titre définitif un salarié en remplacement du salarié malade.
En vertu de l’article 272 du code du travail, le délai maximum accordé au salarié absent, pour maladie prolongée et justifiée, est  fixé à 180 jours  dans la même année, au-delà  desquels le salarié est considéré comme démissionnaire.
Ne s’agissant pas d’un licenciement, l’employeur n’est pas tenu de mettre en œuvre la procédure de licenciement prévue à l’article 62 du code du travail. L’absence du salarié pour maladie ou accident entraîne une suspension du contrat de travail durant laquelle la rémunération est suspendue, en vertu de l’article 273 du code du travail. La retenue sur salaire peut se pratiquer par heure d’absence, même si le salarié est payé au mois.

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