octobre 17, 2018

 

L’employeur peut-il modifier les conditions initiales ?

En droit du travail, les conditions contractuelles initiales sont appelées à évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. En effet, plusieurs circonstances peuvent modifier, au cours des relations de travail, les conditions qui existaient lors de la conclusion du contrat. Si l’une des parties refuse la modification; se pose alors le problème de savoir dans quelle mesure ces modifications entraînent le maintien ou la cessation du contrat de travail.
Les modifications des conditions de travail du salarié peuvent avoir plusieurs origines:
Elles peuvent être proposées par le salarié qui, en cas de leur refus par l’employeur, devra choisir entre la démission ou la renonciation.
Si les modifications sont proposées à l’initiative de l’employeur, il faudra distinguer les modifications non substantielles, c’est-à-dire celles qui n’ont aucune incidence profonde sur les relations de travail et les modifications substantielles qui portent sur un élément essentiel du contrat. En effet, selon que la modification est substantielle ou mineure, les conséquences du refus éventuel sont différentes.
L’employeur qui porte la responsabilité de son entreprise peut modifier unilatéralement les conditions non substantielles de travail, le salarié est tenu de s’y plier, s’il les refuse, le contrat est réputé être résilié à son initiative. Les modifications des conditions non substantielles sont celles qui ne touchent pas ce qui a été, au moment de la conclusion du contrat, considéré comme déterminant pour les parties. Les modifications des conditions substantielles de travail à l’initiative de l’employeur sont, en revanche, considérées comme une rupture du contrat et s’analysent comme un licenciement dont l’employeur porte la responsabilité.
Si la modification n’est pas substantielle, le refus de l’accepter par le salarié ne peut pas être considéré par l’employeur comme une démission, même si le salarié quitte l’entreprise. Toutefois, l’attitude peut être sanctionnée, au besoin, par un licenciement.
Dans certains cas, le refus d’une modification mineure peut constituer une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis. Ainsi, est considéré comme injustifié le refus du salarié de passer d’une responsabilité à une autre sans diminution de salaire ni de qualification.
Certains aspects du contrat de travail sont considérés comme des éléments essentiels par nature, c’est le cas de la rémunération, de la qualification, du lieu de travail, etc…, le déclassement professionnel, ou une simple "mise au placard" est toujours considérée comme une modification substantielle, même s’il n’entraîne pas de baisse de rémunération.
Le lieu de travail ou les horaires de travail sont, en principe, des éléments essentiels sauf si la modification est importante. Ainsi, il y a modification substantielle en cas de transformation d’un horaire à temps partiel à temps complet. Mais si l’horaire de travail n’a pas été un élément déterminant lors de la conclusion du contrat de travail et si le changement de cet horaire n’entraîne aucune baisse de salaire, la modification n’est pas substantielle.
D’une manière générale, même si la modification ne semble pas très importante, elle ne doit pas aggraver les conditions d’exécution du travail. Exemples :

• Changement du lieu de travail
Un changement du lieu de travail est une modification substantielle du contrat de travail si le déplacement est plus difficile, plus pénible, plus long et plus fatigant. Mais, si l’employeur propose des compensations suffisantes, la modification sera mineure. Si le contrat de travail contient une clause de mobilité par laquelle le salarié a accepté, à l’avance, un changement du lieu de travail, l’employeur sera, en cas de refus du salarié, en droit de procéder au licenciement.

• Baisse du niveau de rémunération
Incontestablement, l’employeur ne peut en aucun cas, sous peine d’être considéré comme ayant abusivement rompu le contrat de travail, diminuer le niveau de rémunération de son employé, qu’il s’agisse du salaire proprement dit ou de ses accessoires et avantages. Le salaire de base, les primes d’ancienneté, les indemnités, les avantages en nature ou en espèces constituent la contrepartie du travail effectué par le salarié.
En aucun cas et sous n’importe quel motif, la rémunération perçue régulièrement par le salarié ne peut faire l’objet d’une diminution, même en cas de diminution des heures de travail à l’exception, cependant, du cas particulier prévu par la loi, celui qui consiste à réduire, les heures de travail de 0 à 50%, pendant une période ne pouvant excéder 60 jours, laquelle réduction de travail pouvant entraîner une baisse équivalente de salaire.

• Réduction des heures de travail
Pour faire face à une situation difficile économiquement et dans le but de réduire les frais de son personnel et les charges sociales, l’employeur fait appel à l’une des deux solutions suivantes, il peut soit supprimer un certain nombre d’emplois sous réserve de l’obtention de l’autorisation administrative, soit réduire les heures de travail.
S’agissant du premier cas, le licenciement d’une partie du personnel risque de provoquer chez les travailleurs un mouvement de solidarité qui se traduit généralement par une grève paralysant le fonctionnement de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle l’employeur fait souvent appel à la réduction des heures de travail, ce qui se traduit par la modification d’un élément essentiel et substantiel du contrat qui porte sur le montant de la rémunération, car, c’est bien dans le but de réduire le salaire de son personnel que l’employeur fait appel à la réduction des heures de travail.
La réponse est apportée par l’article 185 du code du travail selon lequel, lorsque l’employeur, pour des raisons liées à une crise économique passagère à laquelle l’entreprise est confrontée ou liées à des circonstances imprévisibles et indépendantes de sa volonté, décide, après consultation des délégués du personnel et des syndicats, de réduire la durée normale du travail entraînant une diminution du salaire, la durée continue ou discontinue de cette mesure ne peut être supérieure à 60 jours dans la même année. Le salaire, pendant cette période, est payé selon les heures de travail effectif, il ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal. Pour toute période dépassant les 60 jours, l’accord des délégués et des syndicats est exigé. A défaut, une autorisation administrative accordée par le gouverneur dans le cadre de l’article 67 du code est nécessaire.

• Déclassement ou "mise au placard" sans baisse de salaire
Manifestement, le déclassement ou la mise au placard du salarié est une mesure de dégradation morale qui constitue une modification substantielle du contrat, l’employeur ne peut la prendre sans l’accord du salarié.
Si le salarié refuse la modification substantielle, l’employeur doit en tirer les conséquences: soit ne pas appliquer la modification, soit licencier le salarié en prenant à sa charge les conséquences d’une rupture abusive du contrat de travail.
Lorsqu’un salarié, sans être d’accord avec la modification envisagée, continue à travailler dans l’entreprise aux nouvelles conditions, l’employeur ne peut estimer pour autant que le salarié a accepté tacitement la modification. Les tribunaux considèrent, en effet, que l’acceptation par le salarié d’une modification substantielle du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite du travail, l’acceptation doit être express, personnelle et ne pas faire de doute.

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