Et d’autre part, par le changement qu’à connu le profil des collaborateurs et notamment celui de la nouvelle génération que j’appelle la «e-generation» plus exigeante sur les règles de la transparence, du développement de carrière et du traitement individualisé.
Pour évaluer les compétences d’un collaborateur, il faut se référer à deux référentiels : d’une part, le référentiel des métiers (compétences techniques exigées par le poste), d’autre part le référentiel des compétences personnelles (dites aussi compétences managériales, comportementales ou de leadership).
Ces référentiels doivent être bien expliqués à tous les employés et les définitions qu’ils contiennent doivent être uniformisées comme dans un dictionnaire pour que tous parlent le même langage et partagent la même compréhension.
De ce fait, chaque poste dans l’entreprise doit avoir une description qui non seulement sert à décrire les activités gérées par le poste (donc les compétences techniques), mais aussi le profil des compétences personnelles exigées par ce même poste.
A titre d’exemple pour un poste de «chef de produits», nous allons décrire non seulement les techniques à maîtriser par le titulaire du poste (participation à la stratégie marketing, gestion de la marque ou de la catégorie, gestion des médias, l’étude du marché et compréhension des consommateurs, etc.), mais aussi des exigences personnelles (orientation vers l’action et le résultat, le sens du travail en équipe, les qualités pour diriger une équipe et la développer, les valeurs d’éthique, les capacités d’analyse et de la communication, etc.)
Ainsi chaque année, les collaborateurs sont évalués sur la base de ces exigences, les écarts constatés sont traités par un plan de développement personnalisé et les améliorations sont prises en compte lors de l’entretien d’appréciation de la performance annuelle.
Ces référentiels qui doivent être minutieusement développés par l’entreprise (souvent avec l’aide d’experts dans le domaine) découlent de la vision, de la mission, des valeurs et des stratégies de l’entreprise; et comme ces dernières changent régulièrement, les référentiels doivent changer aussi.
C’est la raison pour laquelle beaucoup de filiales de multinationales au Maroc ainsi que les grandes entreprises marocaines ont opéré des changements dans leurs référentiels lors des dix dernières années.
L’accent ne doit pas être mis seulement sur les qualités managériales imposées par l’impact de la globalisation, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise, de son code de conduite et d’éthique. La responsabilité sociale de l’entreprise devient ainsi la responsabilité sociale de chaque collaborateur.
Zakaria Rbii,
Membre de l’AGEF
