Perte de temps et d’argent, désorganisation des équipes, projets qui patinent… lorsqu’une entreprise commet une erreur de casting sur un cadre, elle le paie cher. Normal, l’enjeu est de taille : il s’agit de trouver la perle rare qui aidera l’entreprise à rester dans la course, celle qui aura les capacités pour prendre des décisions, déléguer, communiquer, se remettre en cause, anticiper, rester ouvert sur l’extérieur, situer le niveau de son entreprise, et être force de proposition sur des évolutions du métier.
Au fait, pourquoi les entreprises se trompent-elles ? D’abord, tous les experts se l’accordent, elles ne procèdent souvent pas dans le bon ordre, définissant le profil à rechercher avant même d’analyser leurs besoins. Si elles soignent le profil du poste, elles restent néanmoins trop ancrées sur le court terme, sans penser à sa nécessaire évolution sur un minimum de trois ans. Elles oublient aussi de rattacher ce profil à son contexte, aux particularismes de l’entreprise. «L’esprit de la boîte n’est pas le même selon que le PDG a 30 ou 70 ans, ni quand elle est familiale ou détenue par un fonds d’investissement», remarque Dominique Roux, responsable recrutement du cabinet RH Partners. Mais, surtout, les recruteurs demeurent trop axés sur l’expertise technique des candidats. «Leur raisonnement se concentre sur le savoir, éventuellement sur le savoir-faire, très rarement sur le savoir-être», regrette Dominique Roux. Or, des compétences techniques n’ont jamais fait à elles seules un bon manager, casquette essentielle du cadre. Voici donc quelques qualités à rechercher chez le candidat au poste, démontrant qu’il aura l’envergure de la fonction.
«Au sens anglo-saxon du terme, qui dépasse la question du statut, le cadre est avant tout un expert ayant pour tâche de manager les projets et les hommes», rappelle Yannick Morel, responsable du centre Apec de Marseille. Toutefois, dans un contexte de mondialisation et d’hyper-concurrence, sa fonction s’est fortement transformée. «On peut lui demander du jour au lendemain de mettre en place une organisation pour délocaliser l’entreprise. Il lui faut donc être ultra-réactif», commente un illustre pilote de F1.
Le cadre recruté devrait être capable de traduire très vite des grands axes stratégiques en axes opérationnels et ne peut plus se contenter de faire atteindre les objectifs de production court terme à son équipe. «Il lui appartient en plus de mener des actions de réflexion, d’organisation, contribuer à des projets transversaux, et permettre à ses collaborateurs de développer leurs compétences !», constate Monique Lévy, fondatrice du cabinet de recrutement Monique Lévy Conseil. Cela signifie être capable de donner du feed-back à son équipe et de penser des solutions de formation pour qu’elle progresse. Le cadre est aussi censé promouvoir et accompagner le changement: «son rôle est de donner du sens à l’action, afin que ses collaborateurs apprennent à vivre avec l’incertitude qui caractérise leur environnement et restent motivés et compétitifs à chaque changement de cap», conclut Yannick Morel.
• Source : L’entreprise.com
