Le monde est en pleine mutation et les marchés de recrutement suivent le trend. La mobilité géographique commence alors à représenter un facteur de réussite. Mais les risques sont réels, surtout quand la personne a des charges et une vie déjà engagée dans le pays d’origine.
Les cas sont divers. Il existe deux cas de figure : les personnes qui sont promues en interne car leur employeur possède des filiales à l’international, et les cadres qui ont décroché un contrat international pour la première fois. Le second est généralement très rare sauf dans des secteurs pointus qui font appel à des compétences de même nature.
Dans les deux cas, l’expérience en dehors du pays d’origine est toujours considérée comme un grand plus dans la carrière professionnelle de tout un chacun. Dans le cas de la mobilité géographique après une promotion, elle est conditionnée non seulement par le mérite de l’employé concerné mais aussi par la stratégie des ressources humaines adoptée par l’entreprise. Les sociétés structurées et plus souvent les multinationales rappellent ces critères de choix. Les bilans de compétences et les évaluations annuelles permettent en effet l’identification des profils idoines à haut potentiel qui seraient susceptibles de développer d’autres marchés sous d’autres cieux.
Généralement, les phases se suivent naturellement. Quand un profil commence justement à «saturer» par rapport à ses fonctions et qu’il commence à avoir l’étoffe d’un leader, le mieux est de lui donner sa chance d’en faire profiter des équipes au lieu de le laisser «sous pression» face à sa hiérarchie directe. Les cas sont nombreux. C’est le cas de Salah B., haut cadre dans le secteur hôtelier. Après plusieurs années passées en France, il intègre un grand groupe touristique quand il revient au bercail. Mais au fil des ans, les marges de manœuvre commencent à se rétrécir alors que la personne prenait du grade.
Ses ambitions aussi. L’opportunité de s’envoler vers d’autres cieux, représentait l’issue heureuse. Heureuse pour le salarié et l’employeur. La mobilité géographique permet, non seulement, au salarié de s’enrichir sur le plan intellectuel et financier. L’employeur devra aussi s’estimer heureux d’avoir trouvé parmi ses équipes une personne déjà rodée à la culture de l’entreprise et qui sera immédiatement opérationnelle dans un marché nouveau. Le salarié dans sa nouvelle vie sera, forcément, motivé et mettra les bouchées doubles pour relever le challenge.
Et c’est ce que devra retenir l’employeur pour que les objectifs assignés soient atteints. Car c’est l’affaire des deux parties. Les exemples sont nombreux. Les expériences heureuses et valorisantes. Le cas de la nouvelle nomination de Mhamed Tazi à un nouveau poste en Egypte a créé le buzz parmi les réseaux sociaux non seulement parce que le poste est honorable mais aussi parce que la personne a les compétences requises. Le jeune homme qui coiffait la communication chez Renault s’est vu en effet promu en tant que directeur pôle communication de la région Afrique du Nord pour la marque Nissan… Les exemples de réussite à l’international sont nombreux. Le cas de Mounir Ihssen chez Boeing est emblématique… Yes we can !
