Gérer le capital humain au sein de l’entreprise, c’est augmenter les occasions de transfert des savoirs. Toutes les générations s’accordent sur ce que doit faire leur organisation pour les fidéliser. Tout le monde veut du respect, mais il ne se définit pas de la même manière pour toutes les générations ; la chance de l’entreprise est dans le mix intergénérationnel.
Transfert des savoirs? Reverse mentoring? Transmission de connaissances dans les deux sens, entre jeunes entrants et salariés expérimentés ? Le but est de répondre à des besoins spécifiques générationnels et favoriser la rétention des talents et le bien-être au travail. La structure par âge d’une population affecte les principaux problèmes socio-économiques. Ces générations qui sont-elles au juste? Les baby-boomers sont nés entre 1946 et 1962. Ils sont reconnus pour leur rigueur, leur acharnement au travail et leur loyauté. Le climat de travail est, pour eux, très important. Ils accepteront un emploi où ils se sentent utiles, appréciés et respectés. Ils se sentent parfois désemparés face aux jeunes travailleurs qui ont une vision beaucoup plus détachée du travail… cela peut les impatienter.
Les «X», nés entre 1962 et 1980 sont les créatifs et les indépendants. Ils ont dû faire leur place dans un monde occupé par les boomers. Leur souci est de concilier entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils sont soucieux du respect de la hiérarchie et ils apprécient le rapport rigoureux au travail.
Les «Y» sont nés entre 1980 et 1995, les millennials ou digital natives, accros de la technologie et allergiques à la routine. Pour eux, aucune procédure n’est valable tant qu’elle n’a pas démontré son utilité.
Ils peuvent avoir l’information quand ils veulent à travers les réseaux sociaux. Ils ont compris que la réussite est pour celui qui sait repérer quelle est la bonne information et qui sait en faire quelque chose. Ils se caractérisent par la quête de sens, ce qui reflète bien le Y (prononcez « why » en anglais…). La santé mentale et physique s’avère être leur priorité. Ils recherchent une meilleure qualité de vie, une progression rapide, des horaires plus flexibles. La formation continue, la liberté et l’autonomie constituent leur moteur. Les entreprises ont intérêt à en tenir compte. Ils seront fidèles pendant un certain temps. L’attrait de la nouveauté étant toujours très fort. Pour les garder, il faut stimuler sans cesse leur envie de rester.
Entre X et Y, les priorités et les envies sont les mêmes, en l’occurrence la rémunération et l’ambiance de travail.
Leur autre priorité est légèrement différente: les X privilégient l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, alors que les Y favorisent quant à eux la reconnaissance de leurs compétences. Vient ensuite la Génération C (pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité). Dite aussi génération «Z» née autour des années 1996. Ultra connectés en permanence. Blogs, sites de partage de vidéos, quotidiens sur Internet. Ils vivent dans l’instantanéité. Ce sont des communicateurs et ils veulent collaborer avec ceux qui savent le mieux répondre à leurs attentes.
Cela dit, il existe les mêmes leviers de motivation chez tout le monde. Tous veulent des dirigeants crédibles et dignes de confiance. Si tout le monde se sent surmené et sous-payé, retenir un jeune et un ancien repose sur les mêmes leviers, à savoir des marges de progression, du respect, de la reconnaissance des efforts et une qualité de vie au travail.
Les individus, toutes générations confondues, souhaitent que leurs dirigeants les écoutent, qu’ils soient perspicaces et encourageants.
La politique globale de l’organisation est une préoccupation pour tous. Chacun souhaite la reconnaissance. Tout le monde veut du respect, mais il ne se définit pas de la même manière pour tous. Les managers sont les artisans du climat de travail.
Pour une cohabitation réussie
Le coaching des managers et les actions de teambuilding constituent des solutions pour une cohabitation réussie. L’objectif étant de créer une relation dans la confiance et la durée. Une manière de réinscrire les personnes coachées dans un tissu social qui les soutienne. Il s’agit autrement dit de restaurer, voire de recréer, du lien social et in fine, d’améliorer la qualité de vie au travail et donc la productivité. Enfin, pour réussir, des valeurs comme l’enthousiasme, la curiosité et l’énergie sont essentielles. La diversité permet de créer ce cercle vertueux.
Communiquer des valeurs qui transcendent les générations, combattre les préjugés et comprendre pourquoi on ne réagit pas de la même manière selon l’âge de son interlocuteur.
Pour la prise de conscience collective et la prise de confiance individuelle, ce qui permet de désamorcer les blocages en faisant la chasse aux préjugés.
L’apprentissage intergénérationnel, c’est aussi former les recruteurs pour défaire les stéréotypes sur les jeunes et les seniors. Il s’agit pour chacun de comprendre les chemins de vie prévisibles, des uns et des autres. Ceci passera par la gestion d’un mix générationnel qui définit les tâches et les moyens de gérer. Le manager devra motiver les équipes, en se méfiant des stéréotypes qu’ils ont pu vivre ; ceci pour encourager la croissance professionnelle, quelle que soit la génération.
(*) Coach certifiée et fondatrice de Coach2win
[box type= »custom » bg= »#fddeef » radius= »5″]L’impact par le coaching
Le coaching permet de renforcer les compétences des managers dans la gestion des différentes générations :
* Améliorer leur compréhension des attentes des différents groupes
* Les inciter à favoriser la communication et à échanger du feed-back
* Les rendre attentifs au climat de travail et à la prévention active des conflits ; Favoriser les interactions entre générations réduit le stress et améliore la collaboration.
* Créer un environnement de « tolérance zéro» au manque de respect : peu importe l’âge, tous s’attendent à être respectés. Mais, il faut parfois nommer clairement les comportements respectueux attendus
* Organiser des séances de sensibilisation à la diversité
* Recruter celui qui veut, plus que celui qui peut…
* Multiplier les occasions d’échanges sur la façon d’améliorer le travail ;
* Encourager le travail en mode projet afin de trouver des moyens de répartir le travail en fonction de leurs forces respectives ;
* Ecouter les idées et pratiquer les plus pertinentes.
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