Entretien avec Jihane Benslimane, consultante & formatrice, DG de Hera Advisory Group «L’intelligence artificielle dans le recrutement, oui mais sous conditions !»

A l’instar de tous les domaines, l’intelligence artificielle est déjà utilisée dans le recrutement et la gestion RH de manière générale. Dans les pays du Maghreb, elle reste toutefois limitée car les systèmes d’information ne sont pas encore fiables et fluides. Jihane Benslimane, experte en stratégie et management des entreprises, nous éclaire sur le sujet et livre les recommandations nécessaires pour que l’IA soit utilisée comme un levier.

ALM : Est-ce qu’aujourd’hui les entreprises arabes et maghrébines utilisent l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement ?
Jihane Benslimane : L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans le recrutement reste limitée aujourd’hui au Maghreb. Car la majorité des entreprises marocaines et maghrébines n’a pas encore de systèmes d’information suffisamment fiables et fluides freinant l’adoption de l’IA. Beaucoup de directions RH confondent digitalisation, systèmes d’information, gestion électronique des documents (GED) et IA et ne mesurent pas encore le gain de temps, d’énergie et de transparence que ces technologies peuvent apporter. La prise de conscience d’un besoin de changement est survenue tardivement, souvent pendant la crise sanitaire, retardant la digitalisation. Intégrer l’IA nécessite un système RH performant, facilitant la communication entre services et créant de la valeur, mais la méconnaissance du sujet génère aussi des résistances. Par ailleurs, le recrutement au Maghreb se fait souvent dans l’urgence et sans confirmation précise du besoin, compliquant l’usage de l’IA dans certains secteurs.

Quels sont ces outils et à quel stade du processus de recrutement sont-ils utilisés?
Ce sont surtout les grands cabinets de recrutement qui utilisent l’IA. Ces structures intègrent des outils numériques et des systèmes d’analyse assistés par IA pour optimiser le tri et la présélection des candidatures, l’analyse sémantique des CV et le matching avec les descriptions de poste. Certains outils évaluent les soft skills ou la compatibilité culturelle via des tests ou des entretiens vidéo, mais ces pratiques restent marginales. L’IA est donc principalement utilisée à un niveau externe et opérationnel, tandis que les entreprises locales s’appuient encore sur des processus classiques. Les secteurs comme les services, l’IT, les télécommunications ou la finance sont toutefois plus avancés. Les étapes ultérieures du recrutement reposent encore sur l’humain, la décision managériale et l’intuition.

Peut-on alors se poser des questions quant à l’équité, les biais et la déshumanisation du recrutement ?
L’IA peut sembler objective, mais elle repose sur des données humaines et peut reproduire les mêmes préférences. Au Maghreb, la culture des données RH est peu structurée, augmentant le risque d’erreurs ou d’anomalies, notamment avec des systèmes importés ne tenant pas compte des spécificités locales. La crainte de déshumanisation est réelle alors que le recrutement repose normalement sur l’intuition, l’écoute et la compréhension du potentiel humain. L’IA doit compléter le jugement humain pas le remplacer en libérant du temps pour se concentrer sur ce qui fait la richesse du capital humain. Les entreprises avancées voient l’IA comme un levier d’aide à la décision, encadré par des politiques d’éthique et de transparence.

En tant que consultante et coach, utilisez-vous les outils de l’IA dans les recrutements ? Quel, est selon, vous le bon dosage entre l’IA et l’entretien B to B entre humains ?
Personnellement, nous intégrons dans le cabinet que je dirige l’IA pour le tri de candidatures, l’analyse de profils, la présélection ou la gestion des interactions avec les candidats. Cela améliore la précision et l’efficacité, tout en laissant aux consultants et clients la part humaine de l’évaluation. Nous constatons néanmoins une résistance de certains DRH, liés à la crainte de déléguer ou de «déshumaniser» leur rôle. Bien utilisée, l’IA libère du temps pour se concentrer sur les enjeux stratégiques et humains. Pour moi, le bon équilibre réside dans l’IA qui traite et analyse et l’humain qui décide et crée le lien.

Quelles sont vos recommandations pour que l’IA ne soit pas utilisée d’une manière trop abusive dans un contexte où l’humain est au cœur de la problématique ?
L’IA doit être intégrée progressivement et avec bon sens. Il est essentiel de clarifier les besoins, de former les équipes et de tester à petite échelle avant de généraliser. L’objectif n’est pas de remplacer l’humain mais de lui donner de nouveaux leviers pour mieux analyser, décider et interagir. La conduite du changement est clé : accompagner les collaborateurs pour qu’ils comprennent que la technologie valorise leur rôle plutôt que de le diminuer.

Existe-t-il aujourd’hui un cadre légal qui pourrait réguler cela ?
Au Maroc, il n’existe pas de loi spécifique sur l’IA dans le recrutement. La loi 09-08 sur la protection des données personnelles s’applique déjà aux traitements RH. Une stratégie nationale sur l’IA est en cours et devrait renforcer ce cadre, notamment sur l’éthique, la transparence et la responsabilité des algorithmes.

Pensez-vous que ce point devra être intégré dans la stratégie nationale lancée par le ministère de tutelle ?
Oui, il devient urgent d’intégrer l’encadrement de l’IA dans le recrutement au sein de la stratégie nationale lancée par le ministère de tutelle. Avec l’essor rapide des technologies et l’utilisation croissante des données personnelles, un cadre clair et opérationnel est nécessaire pour protéger les candidats, encadrer les pratiques RH et garantir l’éthique et la transparence.

Quelles seraient les parties prenantes au débat pour que la sensibilisation soit efficace ?
Pour sensibiliser efficacement, il faut d’abord impliquer les décideurs stratégiques, directeurs généraux, RH et recrutement, afin qu’ils saisissent la valeur de l’IA et adoptent un rôle stratégique. Se former aux solutions existantes avant de créer de nouveaux projets permet d’évaluer budgets, compétences et planifier durablement. L’administration peut aussi soutenir le choix des compétences et le financement.

Le mot de la fin peut-être …
Pour moi, l’intelligence artificielle doit toujours rester au service de l’humain et non l’inverse. Pour bien l’intégrer, il est important d’avancer étape par étape, en utilisant la technologie de manière réfléchie et efficace, tout en veillant à ce que les collaborateurs restent au cœur des décisions.