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Le délai global d’exécution des prestations de ce marché a été fixé à 4 mois.
Diagnostic : Casa Transports a récemment lancé un appel d’offres pour sélectionner un cabinet spécialisé chargé de la réalisation d’un audit portant sur la gestion des ressources humaines de RATP DEV. Cet audit vise à analyser notamment la structure des effectifs, les politiques de rémunération et l’évolution de la masse salariale.
La Société de développement local (SDL) Casa Transports compte réaliser un audit approfondi de la gestion des ressources humaines et de la structure salariale du délégataire du réseau tramway et Busway de Casablanca (RATP DEV). Casa Transports a ainsi lancé un appel d’offres pour sélectionner un cabinet spécialisé chargé de la réalisation de cet audit. La SDL précise que cet audit vise à analyser l’organisation et la gestion des ressources humaines du délégataire, notamment la structure des effectifs, les politiques de rémunération et l’évolution de la masse salariale ainsi qu’évaluer la cohérence de ces éléments au regard des engagements contractuels et des dispositions financières prévues dans le contrat. La mission confiée au titulaire du marché consiste à établir un diagnostic détaillé des pratiques de gestion des ressources humaines, à identifier les éventuelles anomalies ou incohérences et à formuler des recommandations permettant d’améliorer la transparence, la cohérence et l’efficacité de la gestion des ressources humaines du délégataire. A noter que le délai global d’exécution des prestations de ce marché a été fixé à 4 mois. Le délégataire devra réaliser plusieurs prestations à savoir l’audit de l’organisation et de la gestion des ressources huamaines.
Dans ce cadre, il devra analyser l’organisation de la fonction ressources humaines du délégataire, notamment les processus de gestion des ressources humaines mis en place par le délégataire, la pertinence des postes existants au regard des engagements contractuels, des nécessités opérationnelles et des fonctions effectivement exercées. L’audit devra également vérifier la conformité des pratiques observées avec les dispositions prévues dans le statut du personnel et avec la législation du travail. S’agissant de l’audit des politiques de recrutement et d’intégration, le titulaire devra analyser les processus de recrutement et d’intégration du personnel mis en œuvre par le délégataire, notamment les procédures de recrutement et les critères de sélection des candidats ; les dispositifs de formation initiale et d’intégration des nouveaux collaborateurs ainsi que les dispositifs de transfert de compétences et de développement des compétences du personnel. L’audit devra également examiner l’adéquation des profils recrutés avec les exigences des postes occupés. Par ailleurs, le titulaire sera chargé d’analyser les dispositifs de formation initiale et de formation continue, en l’occurrence : le plan de formation du personnel, les dispositifs de formation continue et de développement professionnel, les actions de professionnalisation des métiers liés à l’exploitation et la maintenance ainsi que les dispositifs de mobilité interne et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le titulaire devra aussi vérifier le respect des engagements contractuels en matière de formation. Signalons qu’il aura aussi pour mission d’analyser la politique de rémunération du délégataire, notamment la grille salariale et indemnitaire par emploi, la structure des rémunérations (salaires de base, primes, indemnités et avantages).
Il analysera la cohérence des rémunérations entre les différentes catégories de personnel et ce en tenant compte de l’expérience professionnelle, du niveau de qualification, des responsabilités exercées. Les dispositifs d’évaluation de la performance mis en place par le délégataire feront l’objet d’un examen. Dans ce cadre, le titulaire analysera les mécanismes de fixation des objectifs ; les outils de suivi et d’évaluation des performances individuelles et collectives; les modalités d’attribution des primes liées à la performance. Une analyse spécifique des postes figurant dans l’organisation du délégataire sera réalisée en vue d’identifier les postes non prévus, non justifiés ainsi que les postes stratégiques restés vacants sur des périodes significatives , l’évaluation du coût des vacances de postes, les écarts entre les effectifs théoriques, les effectifs budgétés et les effectifs réellement en poste. A l’issue de la mission, le titulaire devra identifier les éventuelles anomalies ou incohérences constatées, évaluer les risques associés et formuler des recommandations qui permettront d’améliorer la gestion des ressources humaines et la cohérence des pratiques de rémunération.
