Quelle est la procédure à suivre pour infliger une mise à pied à un salarié?

Question :

Je suis chef d’une entreprise qui emploie deux cents salariés, cadres et employés.
Dernièrement, après avoir infligé à un salarié deux mesures disciplinaires, à savoir l’avertissement et le blâme pour non observation du règlement intérieur, j’ai dû lui adresser il y a trois jours une mise à pied, mais qu’il a refusé de recevoir, sous prétexte que je n’ai pas respecté la procédure prévue par le code du travail, et pourtant, je suis assisté par mon avocat dans tous les dossiers de conflits individuels du travail. Donc ma question, est-ce qu’il a le droit de refuser cette mise à pied ? Et quelle est la procédure dont parle ce salarié qui, pour votre information, est syndiqué?

Réponse :

En effet, parmi les vocations justement des syndicats des travailleurs, c’est d’encadrer les salariés et les former sur le plan juridique, et c’est à juste titre que votre salarié sujet de cette dernière mesure disciplinaire a soulevé l’illégalité de cette mesure.
 Selon l’article 37 du code du travail, le législateur a énuméré quatre mesures disciplinaires que l’employeur doit infliger à son salarié dans le cas où il a commis des fautes non graves, mais progressivement.
Il s’agit de l’avertissement ; Le blâme ; Le blâme ou une mise à pied ; et enfin le blâme ou le transfert à un autre service.

A cet égard, le législateur n’a exigé aucun formalisme pour la première et la deuxième mesure. En revanche, il a exigé que l’on revienne à la procédure prévue par l’article 62 pour l’application des deux dernières mesures disciplinaires. Selon cet article suscité, il incombe à l’employeur :
tout d’abord de respecter le délai de huit jours entre le jour où il a constaté la faute non grave commise par le salarié et le jour où il doit l’auditionner ; ensuite, d’adresser une convocation au salarié pour une séance d’écoute avant dite séance avant la mesure disciplinaire, dans cette convocation l’employeur invite le salarié à se faire assister d’un délégué des salariés de son choix, et d’un représentant du syndicat le cas échéant ; dans cette séance, l’employeur informe le salarié de la faute qui lui est imputable et l’invite à se défendre ainsi que la sanction qui est envisagée ; doivent être présents à cette séance le chef d’entreprise ou son représentant, le salarié, le délégué du personnel et le représentant du syndicat le cas échéant ; un PV doit être dressé au cours de cette séance qui doit reprendre tout ce qui a été dit ainsi que l’identité et la qualité des personnes qui y ont assisté avec la signature des deux parties ;  enfin, une copie de ce PV doit être remise au salarié de préférence séance tenante, contre un accusé de réception dans laquelle est consignée la décision prise par l’employeur. Ce n’est qu’en observant cette procédure que votre troisième mesure disciplinaire, à savoir la mise à pied, qui ne doit pas d’ailleurs dépasser les huit jours, va être valable juridiquement.

A toute fin utile, je voudrais signaler que le salarié n’a pas à refuser de recevoir un quelconque courrier venant de son employeur, car recevoir ne veut dire nullement qu’il accepte le contenu, il accuse réception et répond à son tour à l’employeur contre un accusé de réception.