Crise sanitaire : Obligations de l’employeur et du salarié, ce qu’il faut savoir

Crise sanitaire : Obligations de l’employeur et du salarié, ce qu’il faut savoir

Maîtres Zineb Idrissia Hamzi et Patrice Mouchon, avocats associés de Hamzi Law Firms.

L’ordre de mission ne suffit pas. Le télétravail doit être formalisé sous forme d’un avenant matériel mis à la disposition du salarié où toutes les conditions sont spécifiées comme le nombre d’heures travaillées par jour, le respect de la vie personnelle, le matériel mis à disposition.

Dans le cadre de son nouveau cycle adapté au confinement sous forme de webinaire, l’Association pour le progrès des dirigeants (APD) a invité, le 20 avril dernier, Maîtres Zineb Idrissia Hamzi et Patrice Mouchon, avocats associés de Hamzi Law Firms, pour apporter à pas moins de 150 participants enregistrés un éclairage juridique qui permettra aux managers de mieux gérer leurs équipes en temps d’urgence sanitaire. Déjà, pour les experts, la première question est de savoir si la pandémie liée au virus Covid-19 peut être constitutive d’un cas de force majeure. Selon Me Hamzi, «la définition légale de la force majeure renvoie aux dispositions combinées des articles 268 et 269 du Dahir des obligations et contrats (DOC) -car non stipulée dans le contrat du travail-. Elle est définie par trois critères, évalués de manière cumulative : l’extériorité, l’imprévisibilité et l’irrésistibilité».

L’extériorité représentant un événement extérieur à la personne mise en cause, qui n’est pour rien dans sa survenance. L’évaluation de l’imprévisibilité repose, quant à elle, sur l’appréciation du comportement avant l’événement, par référence à une personne prudente et diligente, et en tenant compte des circonstances de lieu, de temps, de saison. L’irrésistibilité est confirmée quand l’événement est inévitable et insurmontable.
La jurisprudence n’existe pas à ce niveau mais le gouvernement reconnaît la pandémie liée au Covid-19 comme un cas de force majeure. «En droit du travail, la prudence est de mise car la question sera laissée à l’appréciation des juges, en cas d’éventuel conflit», précisera, également Maître Hamzi. En droit du travail, les effets de la force majeure induisent le principe général d’exonération de responsabilité. «Il n’y a pas lieu à des dommages-intérêts lorsque le débiteur justifie que l’inexécution ou le retard proviennent d’une cause qui ne peut lui être imputée, telle que la force majeure…». L’article 268 du DOC est clair.

Impact selon la nature du contrat de travail

Les effets sur le contrat de travail sont différents selon sa nature juridique. En présence d’un CDD (contrat à durée déterminée), la rupture peut s’effectuer avec exonération des dommages-intérêts conformément à l’article 33 du code du travail qui stipule «que la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, qui serait motivée par un cas de force majeure, ne donnerait pas lieu au paiement, par l’employeur, de dommages-intérêts».
En présence d’un CDI (contrat à durée indéterminée), la suspension du contrat induira une exonération de responsabilité. «L’employeur, se trouvant dans l’impossibilité d’exécuter ses obligations, dans le cadre du contrat de travail, ne devrait pas en être tenu pour responsable», déclare, en effet, l’experte juridique.
Cette disposition fait suite aux décisions prises par les autorités publiques, notamment le Décret N°2-20-293 du 24 mars 2020 déclarant l’état d’urgence sanitaire. Le contrat de travail pourra être considéré, ainsi, comme suspendu (Article 32. alinéa 7 du code du travail). Il est clair que si l’événement extérieur cesse, l’obligation reprend, car elle n’est que suspendue.

Obligations de l’employeur et du salarié en cas de maintien de l’activité sur le site

A son tour, Maître Patrice Mouchon, avocat à la Cour d’appel de Paris, explicitera les droits et obligations de l’employeur en cas de maintien de l’activité sur site. «Dans le contexte actuel de pandémie liée au Covid-19, l’obligation générale d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur s’impose avec encore plus de force», introduira-t-il. Cette disposition légale lui confère, également, des prérogatives, pour la préservation de la santé de ses salariés. Du côté du salarié, il est, quant à lui, soumis à l’obligation de respecter les règles d’hygiène et de sécurité mises en place au sein de l’entreprise. «Il l’est d’autant plus que le droit du travail marocain ne lui confère pas de droit de retrait». Maître Mouchon précisera cet aspect important car même si le salarié juge être exposé à une contamination, le droit marocain ne lui permet pas de se retirer si les mesures de sécurité et d’hygiène sont respectées par l’employeur qui poursuit l’activité sur le site.

Vide juridique au niveau du télétravail… mais non ignoré…

Concernant les conditions sous lesquelles le télétravail sera adopté, Me Hamzi fera remarquer d’entrée «l’absence de régime juridique spécifique au télétravail en droit marocain. Mais en l’état actuel il ne l’interdit pas». Son instauration sera, toutefois, conditionnée par les modalités de travail mises en place par les deux parties.
«L’ordre de mission ne suffit pas. Le télétravail doit être formalisé sous forme d’un avenant matériel mis à la disposition du salarié où toutes les conditions sont spécifiées comme le nombre d’heures travaillées par jour, le respect de la vie personnelle, le matériel mis à disposition», précise, à juste titre, l’avocate. L’élargissement de l’amendement assurance est aussi recommandé dans ce cas pour protéger ses salariés car en cas d’accident survenu chez soi, la CNSS peut refuser d’indemniser le salarié si le contexte de l’accident ne rentre pas dans ses catégories classiques.

Départ en congé imposé

En cas d’impossibilité de maintien de l’activité sur site ou de télétravail, l’entreprise peut imposer le départ en congé. Elle pourra, notamment, anticiper les congés annuels ou imposer aux salariés de prendre le reliquat des congés payés. L’article 245 du code du travail permet à l’employeur, dans la situation actuelle de pandémie, «de fixer les dates de départ en congé, après consultation des délégués des salariés, des représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant; des salariés concernés».
L’employeur est dans l’obligation d’aviser les services de l’inspection du travail de la fermeture, totale ou partielle de l’établissement. «Pourraient également être négociés entre l’employeur et le salarié des congés supplémentaires avec réduction de salaire et même des congés sans solde». Les avocats de Hamzi Law Firm détailleront ces aspects qui doivent être discutés, au cas par cas, entre l’employeur et les salariés.

Chômage partiel ou/et technique

Le code du travail n’évoque pas, à proprement parler, la notion de chômage technique ou chômage partiel. «Cependant, en cas de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires, l’article 185 du Code autorise celle-ci à procéder à une réduction de la durée normale du contrat de travail de ses salariés, ainsi qu’à une réduction de leur rémunération, sous réserve du respect de certaines modalités», précisera Me Hamzi. Cette disposition ne sera rendue juridiquement valable qu’après consultation préalable des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein des entreprises employant moins de 50 salariés: une semaine au moins avant de procéder à la réduction. Pour les entreprises employant plus de 50 salariés, le comité d’entreprise devra être consulté.
Bref, le manager devra s’en référer à la loi et en cas de vide juridique contacter les services de l’inspection ou son département juridique pour se prémunir contre un manquement à la règle. Le cadre légal demeure un repère même en cas de crise sanitaire.

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