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Entretien  avec Kamel Mekouar, cofondateur et gérant de Skillsay «Le recrutement est avant tout un ensemble d’interactions humaines»

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Kamel Mekouar part de ce principe pour instaurer en plus des tests psychologiques des entretiens pour affiner le matching. La compatibilité du poste avec le profil dépend aussi des soft skills. L’expert apporte un éclairage sur cet aspect.

ALM : Peut-on parler aujourd’hui de reprise du marché de l’emploi ?
Kamel Mekouar : Malgré un troisième trimestre 2023 marqué par un taux de chômage encore prédominant chez les jeunes urbains (selon les chiffres du HCP), je dirais que l’année 2024 s’annonce plus prometteuse. Je suis optimiste parce qu’avec les projets d’envergure en perspective, comme la construction de nouvelles infrastructures comme des CHU et des terminaux d’aéroports, le développement des réseaux de transport, le redressement du secteur touristique et plus généralement les attributions d’organisation d’évènements culturels et sportifs de grande ampleur au Maroc, cela va forcément s’accompagner de la création d’emplois. De plus, j’ai constaté dernièrement un désir croissant des cadres marocains résidant à l’étranger de revenir au Maroc pour y travailler. Parallèlement, des entreprises étrangères ouvrent des filiales sur le territoire marocain. À titre d’exemple, j’accompagne deux entreprises françaises récemment installées au Maroc dans leurs recrutements.

Quels sont les types d’entreprises qui font appel à vos services ?
Le panel des entreprises qui font appel à nos services est assez hétérogène. Il y a de grandes entreprises de plus de 500 salariés qui vont souvent formuler des besoins diversifiés (du Top Management jusqu’au personnel exécutant) et des PME, voire des TPE, qui ont des besoins limités mais qu’ils vont formuler d’une manière très précise en voulant intervenir à chaque étape du processus. Je m’adapte à chaque demande parce que chaque besoin est unique, selon le contexte et les spécificités du recruteur. Dans tous les cas, la sélection des profils est rigoureuse parce que je privilégie toujours la qualité à la quantité des candidatures.

Quels sont les outils dont vous disposez pour dénicher les talents de manière à ce qu’ils soient compatibles avec les demandes des recruteurs ?
Nous avons développé un algorithme de matching et nous formulons des questions personnalisées afin de filtrer les candidats et d’assurer une présélection basée sur les exigences et les critères du futur employeur, que ce soit en matière de compétences techniques ou de soft skills. Pour le sourcing, nous faisons appel à des partenaires techniques et académiques et nous n’hésitons pas à faire du headhunting (ndlr : chasseur de têtes) pour un ciblage optimal. Nous cherchons des personnalités et non de simples CV. Nous sommes convaincus que le savoir-être est au service du savoir-faire. Notre algorithme peut nous orienter pour la présélection des candidats, mais nous ne devons en aucun occulter l’aspect humain dans le processus parce que chaque candidat est singulier. Cela ne peut se faire qu’avec des entretiens préalables et, dans certains cas, à travers des tests.

Vous venez d’intégrer une nouvelle démarche de profiling psychométrique. Pouvez-vous nous en dire davantage ?
Lorsque je veux cibler des candidats avec des compétences métiers spécifiques, je n’hésite pas à m’entourer de professionnels dans les secteurs concernés (BTP, IT, …) pour mieux orienter les entretiens. De la même manière, pour développer des tests permettant de faire ressortir des aspects psychologiques et des mindsets, j’ai préféré collaborer avec une professionnelle certifiée en PNL, qui intervient précisément en tant que consultante pour mettre en place et analyser un test psychométrique adapté au recrutement (Intelli7) et dont l’approche fournit simultanément un aperçu sur le comportement, la personnalité, les drivers selon Taibi Kahler (ndlr : Les 5 drivers inconscients de Taibi Kahler permettent d’expliquer nos schémas de comportement profondément enracinés. Ils offrent une précieuse fenêtre sur nos motivations les plus intimes)et les soft skills du ou de la candidate interrogé(e), sans pour autant le/la mettre dans une case.

Quelles seraient les recommandations que vous pourriez donner à un cadre en quête d’emploi ?
Sur un marché de l’emploi où les candidats peuvent être très nombreux à postuler pour une même offre, il est nécessaire de se démarquer en soulignant ses particularités et sa singularité, mais aussi en étant concis. Le recruteur n’ayant pas forcément le temps de lire le contenu d’un CV ou d’un e-mail de candidature, il faut savoir aller à l’essentiel en mettant en avant les atouts par rapport au poste en question. Parallèlement, la création d’un portfolio est importante puisqu’elle permet de mettre en évidence des réalisations concrètes. Nous pensons instantanément aux métiers créatifs, mais les portfolios peuvent aussi être des présentations de projets réalisés, de contenus rédigés, ou simplement une énumération d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs atteints. Par ailleurs, les cadres en recherche active doivent aussi apprendre à faire du networking à travers les réseaux sociaux professionnels ou les évènements où sont présents les décideurs, comme pour développer un business. Après tout, lorsqu’on recherche du travail, on se vend soi-même.

Le mot de la fin peut-être…
L’idée de mettre en place un outil pour filtrer les candidatures en interne est le fruit d’un travail de longue haleine. Je tiens d’ailleurs à remercier pour cela les autres personnes qui ont participé de près ou de loin au développement de cette solution comme mon associé actuel et mon ex-associé, et les développeurs qui ont permis à l’entreprise de voir le jour sur le plan technique, ainsi que les jurys du « Réseau Entreprendre » qui ont cru en nous, même en pleine crise sanitaire. Toutefois, je dirais que notre vision a quelque peu changé puisque le but n’est pas de faire de Skillsay un outil de sélection et de matching à travers la technologie et l’algorithme seulement.
Le recrutement, c’est avant tout un ensemble d’interactions humaines, c’est apprendre à connaître les candidats en décelant leurs qualités et leurs appréhensions. Le recruteur ne recherche plus des hard skills (ndlr : connaissances et savoir professionnels) uniquement mais aussi des soft skills, et cela passe surtout à travers des échanges réguliers et transparents avec les candidats et des tests personnalisés.