Se mettre à la place de l’autre n’est pas donné à tout le monde. Pour le faire, il faut avoir les prédispositions cognitives et une grande capacité d’écoute. En entreprise, ceux qui font preuve d’empathie ont plus d’aisance à gérer les équipes dans une ambiance sereine. Ils pourront aussi détecter chez les uns et les autres les non-dits et agir en conséquence. Bien entendu, celui qui fait preuve d’empathie doit faire attention pour que sa qualité ne soit pas utilisée contre lui. En clair, il saura remettre les gens à leur place quand il en sentira la nécessité.
L’empathie n’étant pas synonyme de gentillesse, elle doit toujours représenter un atout pour dépasser les situations de conflits ou les problèmes relationnels.
Etymologiquement, le mot empathie vient du grec ancien «ἐν», dans, à l’intérieur et «πάθoς», souffrance, ce qui est éprouvé. La définition coule de source. C’est une notion désignant la compréhension des sentiments et des émotions d’un autre individu. Les états non émotionnels, comme les croyances, sont aussi pris en compte quand il s’agit d’une personne faisant preuve d’empathie cognitive. Les études sur les relations interindividuelles sont claires à ce sujet. «L’empathie est différente des notions de sympathie, de compassion, d’altruisme ou de contagion émotionnelle qui peuvent en découler».
Dès lors, l’empathie fait partie intégrante de l’intelligence émotionnelle. Et le management moderne en fait une priorité désormais. Car il en va de la motivation des troupes et par ricochet de la rentabilité de l’entreprise.
En, fait, les premières investigations sur l’intelligence émotionnelle (IE) ont démarré au début des années 1990 avec les travaux de Salovey et Mayer. Selon eux, «l’intelligence émotionnelle est une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes».
En 1997, ces mêmes chercheurs ont proposé une autre définition de cette intelligence émotionnelle. Cette dernière serait «l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres».
Bref, l’empathie est également une forme d’intelligence. Toujours est-il que les personnes qui ont une grande bulle (faisant preuve d’empathie) sont exposées à des flux émotionnels beaucoup plus importants. Leur capacité à prendre sur eux et à extraire les faits des émotions de leurs collaborateurs de telle sorte à aboutir à des solutions fera d’eux d’excellents meneurs d’équipes. Sans cela, l’empathie ne servira à rien.
Billet: Erreur de casting Un recrutement raté finit toujours par impacter les équipes à court terme ou à moyen terme. Malgré la bonne foi du recruteur, il peut arriver en effet que ce dernier soit convaincu d’avoir déniché la perle rare alors qu’il n’en est rien. Les bons parleurs font toujours cet effet et le bon manager se devra de multiplier les avis pour ne pas payer les frais d’un tel recrutement. D’ailleurs, pour les profils pointus, les entreprises structurées et qui en ont les moyens ont très souvent recours aux cabinets de recrutement. Elles se sentent rassurées dans leur choix final et en même temps, elles ont plus de candidats répondant au poste à pourvoir… Toujours est-il que les cabinets de recrutement se plaignent aujourd’hui de n’avoir plus autant la même facilité à placer des candidats sélectionnés selon les critères requis puisque les réseaux sociaux ont vite fait de prendre le dessus ! Le contact direct entre les dirigeants et les candidats devient de plus en plus facile grâce aux réseaux, et le recruteur est souvent charmé par les premières présentations virtuelles. Il se sent quelque part rassuré quand il peut surfer sur la même Toile que son futur collaborateur. Le risque d’être leurré est pourtant réel. Maintenant, l’erreur de casting peut ne pas émaner de cette démarche et être tout simplement un décalage entre les références et le savoir être du candidat qui a décroché le poste. Certaines personnes bardées de diplômes peuvent justement avoir une personnalité trop forte et paraître trop sûres d’elles, ce qui n’est pas la bonne manière de s’intégrer dans une équipe déjà existante. Dans ce cas, ce n’est pas une erreur de casting mais le manager devra opérer juste un réglage. Le mauvais recrutement se fait sentir dans les résultats mais aussi dans l’ambiance de travail. Un changement négatif dans le comportement des autres collaborateurs en relation avec lui doit être une sonnette d’alarme. Le manager devra alors très vite intervenir pour que la situation n’empire pas et éviter que la productivité des uns et des autres diminuent. Il devra demeurer juste et avoir le courage d’avouer que son recrutement a été en décalage avec les missions imparties au poste sans blesser ni rejeter la balle au recruté. Les heurts ne servent à rien surtout lors d’un divorce à l’amiable ! |
