Hind Barakat: PwC au Maroc veut devenir un moteur de l’inclusion des diversités

Entretien exclusif avec Hind Barakat, associée conseil et inclusion & diversity leader PwC au Maroc

Décodage
La question du genre est sur toutes les lèvres. Au Maroc les managers avertis en font un axe majeur de développement dans l’entreprise. Chez PwC Maroc aussi. Hind Barakat développe la question et livre les différents axes de la stratégie de la firme.

ALM : Quelle est la stratégie de PwC au Maroc en termes d’inclusion et diversité?
Hind Barakat : Chez PwC au Maroc, notre ambition est de devenir un moteur de l’inclusion des diversités. Nous sommes convaincus que cette diversité est un accélérateur de performance pour nos talents, nos clients et pour notre écosystème. Pour y parvenir, nous avons concentré nos efforts sur trois volets prioritaires : le développement d’une culture inclusive, socle indispensable pour garantir notre capacité à inclure les diversités; l’équité femmes – hommes, priorité stratégique au niveau de la firme PwC France & Maghreb, et enfin, l’inclusion des personnes en situation de handicap qu’il soit visible ou invisible.
Au début de cette année, nous avons défini avec l’ensemble de nos associé.e.s la feuille de route Inclusion & Diversité avec un plan d’action concret et des objectifs mesurables à atteindre en fin d’année. Notre engagement est de diversifier les profils que nous recrutons, intégrer des talents issus d’horizons et de milieux différents et garantir l’égalité des chances pour tous nos collaborateurs et collaboratrices, quel que soit leur genre, leur origine ou leur situation.

Quel est l’effectif des collaboratrices au sein de PwC au Maroc ? Que représente le quota des femmes en matière de postes à responsabilité ?
Nous sommes plus de 400 collaboratrices et collaborateurs avec une parité quasi parfaite de 51% de femmes… (Ndlr: #PwC proud dans le jargon interne). Avec notre capital humain et l’ensemble des associé.e.s, nous veillons à ce que chaque étape du cycle de vie de nos collaborateurs et collaboratrices soit équitable et juste, à savoir une équité dans la sélection des candidatures, dans le process d’évaluation, de formation, jusqu’à la promotion aux grades supérieurs.
Néanmoins, force est de constater qu’à des grades plus élevés, en l’occurrence à partir des postes de management, la représentativité des femmes a tendance à légèrement diminuer. C’est pour cela que nous avons mis en place avec le collectif d’associés un dispositif d’actions pour accompagner nos jeunes talents féminins dans leur chemin de carrière jusqu’à à acceder à des postes de directrices et associées.

PwC au Maroc a lancé le programme appelé « Seed» qui consiste à réduire l’écart entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, pourriez-vous nous en donner les principaux faits marquants qui justement vous ont permis d’arriver à des quotas équilibrés en matière du genre ?
Ce programme appelé «Seed» porte l’ambition d’œuvrer en faveur de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes chez PwC France et Maghreb. Chez PwC au Maroc, chaque année, nous avons une promotion de femmes qui intègrent ce programme afin de bénéficier d’un accompagnement, en œuvrant sur 5 champs d’action variés et complémentaires. Le premier champ d’action est le mentoring. Des Mentors PwC se portent volontaires pour accompagner nos femmes dans les moments clés de leur carrière et leur faciliter l’accès à davantage de responsabilités.

Le deuxième champ d’action est l’upskilling, à travers, notamment, un programme de formation pour accélérer le développement du leadership de nos talents féminins et des formations et ateliers sur des thèmes spécifiques. Le troisième axe concerne l’organisation de rencontres inspirantes pour éveiller les consciences, avoir des rôles modèles et promouvoir une diversité de styles de leadership. Le quatrième champ d’action est le networking pour favoriser la sororité, l’entraide et offrir aux femmes des cercles d’échanges libres, ouverts et bienveillants. Et enfin le dernier champ d’action est le sponsoring pour engager nos associé.e.s dans la progression de carrière de nos talents féminins.

Ainsi, grâce à notre programme Seed et l’ensemble des actions lancées cette année chez PwC au Maroc, 85% des femmes chez nous ont le sentiment de pouvoir grandir au sein de notre cabinet. Ces résultats sont issus de notre enquête, «la voix des femmes chez PwC». Il s’agit d’une enquête de perception anonyme envoyée à toutes nos collaboratrices en fin d’année afin d’évaluer l’évolution de leur expérience au sein de la firme, se montrer à l’écoute et vérifier si nos plans d’actions équité femmes-hommes sont adéquats à leurs attentes. Je pense que les résultats sont très encourageants et nous allons continuer dans cette trajectoire pour déployer les efforts nécessaires en matière d’équité femmes-hommes qui, je le rappelle est une priorité stratégique pour notre firme.

Quelles sont les actions de formation prévues pour accompagner les collaborateurs dans leur gestion de carrière professionnelle et le développement des compétences inclusives ?
Chez PwC, nous disposons d’une plateforme de formation très riche et variée soit sur les aspects techniques sur des expertises variées ou des formations soft skills autour du développement professionnel et du leadership. Dans le cadre de la promotion de la culture inclusive chez PwC, le réseau a conçu un programme de formation dédié aux enjeux de diversité et d’inclusion. L’objectif de ce programme est d’abord prendre conscience des sujets autour de la discrimination et donner aux collaborateurs et aux collaboratrices les moyens d’être eux-mêmes/elles-mêmes inclusifs/ves au quotidien en adoptant les compétences humaines et les comportements nécessaires pour un management inclusif.

Le mot de la fin peut-être…
Tout acteur économique a un rôle à jouer pour inclure cette diversité dans ses modes de fonctionnement que ça soit avec ses collaborateurs et collaboratrices, ou avec l’ensemble de ses parties prenantes. La diversité des inclusions est réellement une opportunité pour nous tous et toutes, et chacun.e de nous a un rôle à jouer à son niveau.
Moi en tant que maman, cet engagement me tient également à cœur car il n’est pas concevable pour moi d’accepter que ma fille puisse avoir des difficultés à évoluer si ce sujet d’équité femmes-hommes ne devient pas une partie intégrante de notre ADN.