Post-confinement : Le télétravail globalement plébiscité

Post-confinement : Le télétravail globalement plébiscité

Selon une étude, il permettrait plus d’agilité, de proactivité et davantage de souplesse dans la gestion du temps

Le cabinet LMS Organisation et Ressources Humaines vient de rendre publique une étude sur le télétravail, réalisée, entre les 17 et 27 avril dernier, quant à sa perception par ces utilisateurs en temps de crise ainsi que sa possibilité de maintien après la crise sanitaire. Les principaux enseignements.

Le cabinet LMS Organisation et Ressources Humaines vient de rendre publique une étude sur le télétravail, réalisée, entre les 17 et 27 avril dernier, quant à sa perception par ces utilisateurs en temps de crise ainsi que sa possibilité de maintien après la crise sanitaire. Les principaux enseignements.

Le décryptage sur la base d’un échantillon de plus de 1.000 répondants, salariés et managers, tous secteurs d’activité et toutes fonctions confondus dans le secteur privé et public a permis, en effet, de démontrer qu’à la veille du déconfinement, «7 répondants sur 10 sont en télétravail continu».

Sur le plan méthodologique, un questionnaire a été administré en ligne via e-mailings ciblés. 90% des répondants sont basés dans 12 régions du Royaume, avec une forte concentration sur l’axe Tanger-Marrakech. 60% des répondants représentent le secteur public. 1 répondant sur 3 évolue dans une structure employant plus de 500 salariés. 43% des répondants sont managers. 41% des personnes interviewées ont des enfants télé scolarisés dont 26% ont des enfants en bas âge.

D’entrée, il ressort de l’analyse des résultats que «6 répondants sur 10 ont vu, actuellement, leur charge de travail augmenter en mode de télétravail. Et cette augmentation n’est pas exclusive aux managers». L’étude a également mis en exergue les principaux freins au télétravail. Et c’est «la culture d’entreprise» qui a été citée en premier par 79% des répondants… La nature de la fonction, du secteur d’activité et l’indisponibilité des outils techniques sont les 3 autres obstacles qui arrivent très loin derrière avec respectivement 9%, 9% et 3%… Cela dit, malgré les contraintes dues au confinement, les résultats de l’étude indiquent le maintien d’une bonne régularité des réunions d’équipe chez les télétravailleurs (+44% se réunissent plus d’une fois par jour). Les outils technologiques adoptés ont donc permis une «virtualisation» des salles de réunion. Selon les analystes, «la perception du télétravail est bonne puisque globalement 75% des répondants pensent adopter le télétravail post-confinement».
Et c’est bien pourquoi et au-delà du contexte inédit de la crise sanitaire, le recours au télétravail interpelle les décideurs sur quatre volets majeurs.
Déjà au niveau culturel, le télétravail serait incompatible avec la culture de la performance fondée sur le présentiel. Le sentiment d’appartenance risque, également, d’être dilué. La perte d’engagement des salariés et le risque d’isolement social ont été cités parmi les réticences potentielles. La confusion vie privée/vie professionnelle représente aussi un risque à prendre en compte.

Cela dit, le télétravail peut insuffler une nouvelle culture de performance plaçant le résultat avant l’effort ou la présence. Le télétravail peut, en effet, contribuer à l’instauration d’une culture basée sur davantage de responsabilisation et de liberté d’initiative. Ce mode de travail induit plus d’échanges et de partages, certes virtuels, mais plus accessibles, plus fréquents et non conditionnés par des contraintes de logistique ou de mobilité. Un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et donc moins de stress peuvent découler du télétravail.
Au niveau managérial, le sentiment d’iniquité entre ceux qui en bénéficient et ceux qui n’y ont pas accès peut s’avérer très frustrant et donc difficile à gérer. Le télétravail peut faire baisser l’alignement sur les enjeux, les priorités et induire un certain relâchement du focus sur l’atteinte des objectifs… Les analystes évoquent, en effet, «la difficulté d’évaluer la charge de travail et la performance des collaborateurs». Dans le même sens, la communication et le travail d’équipe risquent d’être impactés négativement dans le cas du télétravail. D’autres aspects négatifs ont été évoqués comme le relâchement du respect des règles de fonctionnement interne, la chute de la productivité et de la performance. Cela dit, le télétravail peut favoriser la confiance entre le salarié et l’employeur, la délégation et la décentralisation de la décision. Plus d’autonomie, de créativité et de prise d’initiative ont également été évoqués comme effets induits positifs du télétravail. Son maintien permettrait plus d’agilité, de proactivité et davantage de souplesse dans la gestion du temps et des sollicitations parmi les équipes. Le télétravail peut aussi favoriser plus de polyvalence, de partage d’information et de travail collaboratif. C’est ce qu’il ressort également dans l’enquête. Dans les cas les plus optimaux, les personnes seraient plus concentrées sur leurs tâches. Les priorités seraient mieux gérées, les salariés moins éparpillés. Le télétravail peut aussi favoriser la baisse des retards et l’absentéisme. Les salariés sont généralement plus disponibles en raison des gains de temps obtenus (moyens de transports en commun…).

Au niveau organisationnel, ce mode de travail peut engendrer un déséquilibre des niveaux de charges de travail entre les différentes structures. Parmi les craintes, les analystes ont recensé principalement une possible scission entre les cols blancs et les cols bleus, une tendance à la réunionnite mais aussi une remise en cause de la valeur ajoutée de certaines fonctions. D’autres appréhensions vis-à-vis de l’adoption du télétravail renvoient à la protection des données personnelles et à la circulation des informations sensibles. La difficulté de pilotage, de contrôle et de monitoring est aussi à prendre en ligne de compte pour les entreprises qui souhaiteraient instaurer le télétravail après le déconfinement. Ceci dit, le télétravail pourrait favoriser les synergies entre les équipes. Il pourra faciliter les ouvertures sur les autres structures et entités de l’entreprise. Il dopera la dématérialisation : signature électronique, bureau d’ordre électronique, télépaiement, simplification des procédures… Dans la foulée, un reporting digitalisé et des outils de pilotage et de suivi permettront de suivre en temps réel les différentes tâches, ce qui est important en matière d’organisation. Le maintien du télétravail permettrait un gain d’espace et d’économie sur les frais généraux (restauration, transport…).

Sur le plan humain, le télétravail fait craindre la perte de repères des salariés par rapport au lien hiérarchique, aux droits et obligations mutuels. C’est la principale crainte qui ressort de l’étude. Ce mode de travail risquerait d’accélérer les soucis de santé liés à la sédentarité (prise de poids, risques cardio-vasculaires). La dilution du lien social représente aussi une crainte. Cela dit, l’instauration du télétravail permettrait d’accélérer la digitalisation des métiers de la Gestion des Ressources Humaines: e-recrutement, e-learning… Le télétravail aurait l’avantage de valoriser certains emplois et collaborateurs, jusque-là, invisibles ! Il peut favoriser l’optimisation de l’espace et le temps ainsi que la possibilité d’alterner mode télétravail et mode présentiel. Pour la génération Y et Z, le maintien du télétravail peut être accueilli favorablement car il facilite la flexibilité. Il permet aussi de favoriser l’émergence de nouvelles approches de communication interne, plus inventives et moins conventionnelles. Au-delà, le télétravail permettra de redimensionner les effectifs et optimiser le temps de travail disponible. Bref, le télétravail pourrait réellement représenter une opportunité pour accélérer la transformation digitale et réduire la fracture numérique.
La boucle est bouclée. Aux managers de trancher pour le futur !

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