L’AGEF (Association des gestionnaires et formateurs du personnel) a tenu à revenir sur cette mutation importante que devra connaître la fonction ressource humaine à l’heure de la transformation digitale en entreprise. Les enjeux sont énormes. Les détails de deux journées bien chargées pour décortiquer une thématique bien réelle.
Pour réussir une transformation digitale dans l’entreprise, la politique RH doit suivre. C’est une condition de stabilité, de fidélisation des salariés et donc d’un gage de rentabilité. L’objectif ultime de toute entreprise. Et c’est bien dans ce contexte que les membres de l’AGEF ont tenu à faire de leur 23ème AGEF HR Summit un rendez-vous autour de cet enjeu crucial.
Les 20 et 21 décembre au Palais des Congrès de Marrakech, plusieurs experts de la RH ont pu témoigner de leur propre expérience, en termes d’accompagnement dans la transformation digitale. Car au-delà des appréhensions que peuvent avoir les salariés dans un environnement aussi changeant, la tâche noble des directeurs de ressources humaines sera de trouver des opportunités pour faire de certaines contraintes les leviers de carrière. Plus de 300 personnes sont ainsi venues du Maroc et de l’étranger pour prendre part aux différentes interventions axées sur la transformation numérique de l’entreprise. Le défi est énorme. La mutation de la fonction RH est aussi d’actualité…
Les partages de points de vue, les éclairages enrichissants apportés par des experts du domaine ont permis de mettre en exergue les facteurs de succès et d’échec de la transformation digitale. Le futur des organisations étant influencé par la transformation de la fonction RH elle-même. Ce fut l’occasion au représentant du cabinet McKinsey de présenter les principaux résultats de l’étude effectuée sur la transformation de l’entreprise.
«50% des activités actuelles pourraient être automatisées et 6 millions d’emplois pourraient être partiellement ou totalement digitalisés», rappelle notre confrère sur les colonnes de La Vie Eco, partenaire de l’événement.
L’implémentation des nouvelles technologies pour ne citer que la blockchain, la robotique, le cloud, l’intelligence artificielle rend en effet de plus en plus complexe l’environnement de l’entreprise. Tous les secteurs sont concernés. Le capital humain est au cœur des transformations. Le même média citera à nouveau «Mehdi Lahrichi, directeur associé du cabinet McKinsey pour faire remarquer que le secteur de l’industrie a un potentiel d’automatisation de 64%. L’activité minière de 58%»…
C’est dire que les enjeux sont énormes et la fonction RH devra également changer sa manière de gérer le capital humain pour justement réussir ce passage si stratégique. C’est à ce titre d’ailleurs que Zakia Hajjaji, DRH chez Orange, rappellera la volatilité des référentiels métiers dans un contexte où les mutations sont énormes. «Sur les 10 ans, ces référentiels ont changé 5 fois et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences a une durée de vie de 18 mois au maximum», expliquera-t-elle lors de son intervention.
Bref, les interventions abonderont tous sur la nécessité d’instaurer des démarches favorisant le «upskilling». La réussite des transformations des métiers en dépend. Chez Orange, les investissements consentis pour y parvenir sont énormes. «2,5 milliards d’euros sont injectés pour développer le upskilling des salariés pour les 5 prochaines années.»
L’événement aura permis d’interpeller sur bien des aspects de la manière de gérer les opportunités de carrière en fonction des différentes mutations engendrées par l’automatisation des processus… A suivre.
[box type= »custom » bg= »#fddeef » radius= »5″]Une histoire de Upskilling… Lu sur le site HR Voice
«Comme dans toute transformation, il s’agit de savoir d’où on part. Les entreprises disposent certes de matrices de compétences mais qui s’avèrent trop souvent bien loin de la réalité opérationnelle.
Les RH peinent par ailleurs à définir précisément ces compétences faute d’une compréhension fine de la transformation digitale. Les métiers sont donc mis à contribution pour pouvoir établir des job mappings qui définissent mieux la réalité des postes et qui facilitent la mobilité des salariés. Mais il n’en demeure pas moins que les métiers sont également parfois en limite de compétences sur les questions digitales à long terme et que c’est une tâche qu’ils ne sont pas censés remplir.
Il semblerait bien qu’une expertise ne se développe dans les années à venir pour épauler les métiers et les RH dans cette définition de compétences en lien avec la transformation digitale. Verrons-nous dans quelques années éclore des postes de Digital skills planners pour prévoir plus finement ces compétences futures ? La question reste entière pour l’heure».
[/box]
