Assessment Centers : Mode d’emploi

L’Assessment Center, nom générique du «Centre d’évaluation», a acquis sa réputation en Occident au cours des 50 dernières années. Mais son origine remonte bien avant la Seconde Guerre mondiale. Les Assessment Centers sont le fruit de travaux réalisés par l’armée allemande. Mission : sélectionner des espions.
Ces travaux réalisés par les Allemands avaient alors montré l’efficacité des mises en situation pour observer les candidats officiers en vue de leur sélection.
Par la suite, les armées britanniques et américaines, intéressées par une telle démarche, l’ont adoptée. Après la guerre, le service public britannique, puis l’industrie américaine ont intégré les méthodes d’Assessment pour la sélection de leur personnel. Après un important développement en Amérique du Nord, les «Assessment Centers» ont finalement été réexportés vers le secteur privé britannique dans les années 70 avant de s’étendre progressivement en Europe, des pays anglo-saxons vers les pays latins.
Comme les autres épreuves, les centres d’évaluation comprennent des tests de logique et des entretiens. Toutefois, cette méthode se distingue des autres par le fait qu’elle propose une série d’exercices inspirés des situations rencontrées par l’entreprise. De ce fait, chaque entreprise conçoit son Assessment Center, avec ses épreuves et leur évaluation, en fonction de ses besoins.
Il s’agit de jeux de simulations. Le candidat commence par examiner son courrier et à y répondre. Ensuite, il a certainement une liasse de documents à analyser, afin de résoudre un problème qu’il risque de rencontrer dans ses futures fonctions : aplanir un conflit, rencontrer un prospect, établir une stratégie pour un nouveau produit, relancer une ancienne marque, embaucher un collaborateur, etc.
Il y a trois familles de mises en situation : individuelles, en face-à-face ou bien en groupe. Durant les mises en situations individuelles, on pose un problème au candidat sous forme de dossier, et on lui donne un délai pour y trouver une solution.
Les types de problèmes posés sont directement liés aux types de compétences que l’on désire évaluer : marketing, organisation, pilotage, communication, jugement, etc.
Dans le cas d’un face à face, l’évaluation est interactive. Elle peut concerner soit une négociation, soit un conflit à gérer. Dans ce cas de figure, le candidat est confronté à un autre participant ou à un acteur qui crée une tension.
Les exercices de groupe consistent à faire travailler 4 à 10 personnes sur un problème à débattre. Ils correspondent à l’un des moyens les plus intéressants pour observer des comportements d’animation, de contribution et de leadership en groupe de travail. L’«in basket»,  aussi appelé «corbeille de courrier» ou «traitement de courrier», fonctionne de la manière suivante : le participant est invité à traiter dans l’urgence un certain nombre de mémos reçus en son absence. Là aussi, les problématiques sont multiples : organisation de son emploi du temps en fonction des priorités, prises de décisions opérationnelles, gestion de conflits, relation clientèle, problèmes personnels.
L’évaluation se fait, bien entendue, par les recruteurs de l’entreprise. Parfois, on peut aussi faire appel à des consultants extérieurs spécialistes des ressources humaines.
C’est durant les campagnes de recrutement qu’on a le plus recours aux techniques d’«Assessment», vu leur efficacité. En effet, elles permettent d’apprécier avec une grande fiabilité l’adéquation entre les comportements d’une personne, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences de ses futures missions.