El Otmani : «les candidats doivent rester eux-mêmes»

ALM : Sur quels principes repose l’Assessment Center ?
Hamid El Otmani : Nous sommes sollicité par les entreprises qui souhaitent connaître les possibilités d’évaluation de leurs cadres en interne. Le principe de l’Assessment Center est donc de faire le point sur les compétences des cadres des entreprises et sur les possibilités de leurs évolutions. On élabore avec nos clients une série de critères que la direction générale de ladite société juge nécessaires. Il  y a des critères d’impact personnel.
Il s’agit de déterminer si la personne en question laisse sa marque et impose sa personnalité. Il est aussi question d’évaluer la capacité d’analyse du candidat en lui face à des situations concrètes. Voir comment il réagit à tel ou tel problème. Un autre critère important concerne l’évolution du candidat au sein d’un groupe. Il s’agit de savoir si la personne a un esprit d’équipe. Est-ce qu’elle arrive à bien communiquer avec ses collègues ?…etc.

En pratique, comment procédez-vous à cette évaluation ?
Ce travail se fait en général en une journée avec la participation d’une dizaine d’évaluateurs. On organise des jeux de rôle et des exposés durant lesquels on observe les réactions des divers candidats. Il y en a ceux qui prennent l’initiative d’autres qui restent renfermer sur eux-mêmes. Le rôle de l’évaluateur se limite à l’observation. Ensuite, on procède à des entretiens individuels. Il ne s’agit pas d’apprécier ses connaissances techniques en rapport avec son métier. Il s’agit plutôt de faire le bilan sur ses performances, ses qualités, connaître sa motivation par rapport à l’avenir. Comment il voit sa carrière. Je précise que l’évaluateur connaît au préalable un bon nombre de renseignements sur le candidat avant qu’il ne se présente pour l’entretien.

Dans quels cas fait-on appelle aux «Assenssment centers» ? Et quels sont ses objectifs ? 
Il arrive parfois qu’une entreprise souhaite se réorganiser. Donc des fonctions vont disparaître, d’autres apparaîtront. L’entreprise fait ainsi un appel à la candidature en interne. Le recours à un expert permet d’avoir de la transparence vu qu’il possède toute une méthodologie et un savoir-faire. Ce qui permet d’avoir des bons résultats.

Quels outils utilisez-vous pour l’assessment ?
Nous avons divers outils. Il s’agit d’études de cas, de jeux de rôle qu’on étudie en interne. Ce sont nos conseillers qui les élaborent en fonction des besoins de l’entreprise en question. Ils sont établis à partir de cas concrets bien étudiés qu’on applique à chaque fois. On prend par exemple une journée type d’un manager. Dès qu’il entre au bureau le matin jusqu’à sa sortie du boulot en fin de journée. On l’expose à un candidat et on lui demande de donner son appréciation et d’apporter ses critiques. Cela permet de connaître si le candidat a effectivement ou non un bon esprit d’analyse.

Comment se déroule le compte-rendu de l’assessment ?
Une fois les séances d’évaluation sont terminées, on procède à l’élaboration d’un compte-rendu. Il s’agit d’un rapport sur lequel on met l’ensemble des critères. Et chaque critère est noté en fonction de son importance. Il s’agit d’un rapport qualitatif où il faut mettre toutes les remarques et recommandations.

Quel conseil donnez-vous aux candidats qui doivent passer ce genre de tests d’évaluation ?
En effet, il n’y a pas de préparation particulière. Les candidats doivent, par ailleurs, rester eux-mêmes. Il vaut mieux rater une promotion et rester dans un poste qu’on maîtrise bien au lieu d’être promu à une tache où risque de se planter. Donc, les candidats doivent éviter toute triche car elle ne va pas leur servir à grand-chose sinon qu’à entraver l’évolution de leur carrière. Il nous est arrivé parfois d’effectuer parfois deux évaluations au sein de la même entreprise et nous avons eu les mêmes résultats.