Votre panier est vide.
Entre 20 et 30% d’économies sur leurs coûts, la possibilité de s’appuyer sur des experts dotés de tous les outils nécessaires, du temps gagné pour se recentrer sur son corps de métier, l’occasion de remettre à plat l’organisation et les processus de l’entreprise… L’externalisation ne manque pas d’atouts pour séduire les DRH.
Selon une étude d’Accenture (auprès de 8090 grandes entreprises aux Etats-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne), un grand groupe sur quatre choisissait déjà l’outsourcing, en 2003, pour au moins l’une de ses fonctions RH : paie, formation, recrutement, gestion du personnel, communication, accueil des nouveaux arrivants… Et tous les indicateurs annoncent une croissance importante de ce marché.
La décision de transférer une ou plusieurs activités vers un prestataire ne se prend cependant pas à la légère. Projet d’entreprise à part entière, cette initiative doit d’abord procéder d’une réflexion profonde sur l’amélioration de l’organisation interne et obtenir l’adhésion du comité de direction. Ensuite, une fois définis les objectifs, outils nécessaires, missions de chacun, ressources à fournir au prestataire et indicateurs, il reste au DRH à prendre quelques dernières précautions avant la signature du contrat : prévoir des prix forfaitaires par salarié et par mois pour anticiper les changements de volumes d’activité, spécifier les obligations de résultats, envisager des pénalités financières en cas d’erreurs ou de retard, voire des clauses de réversibilité… Sans oublier une bonne information en direction des partenaires sociaux et des salariés.
Cinq conseils pour une externalisation efficace:
-Mûrir sa décision : à l’aide d’un consultant, si besoin, bien mettre à plat ses besoins, ses attentes, ses ressources, l’organisation souhaitée et le périmètre précis de la fonction externalisée. Une rencontre des clients référents du prestataire envisagé peut permettre de se faire une idée plus précise de leur fonctionnement et des prestations qu’ils ont retenues.
-Se fixer des objectifs : en matière de productivité et de résultats, les contractualiser en prévoyant des indemnités financières en cas d’erreur ou de retard. Prévoir des clauses de réversibilité dans le contrat.
– Se trouver des alliés : s’assurer du soutien de la Direction générale, expliquer clairement aux partenaires sociaux en quoi ce changement va contribuer à la compétitivité et à la pérennité de l’entreprise, informer les salariés des évolutions prévues par le biais d’ateliers, newsletters, plaquettes, call center…
– Penser au reclassement des salariés concernés : lorsqu’une grande entreprise externalise une fonction, elle reclasse souvent ses salariés concernés chez le prestataire. Ce dernier bénéficie de leur bonne connaissance du client et en retour, leur offre la possibilité de développer leurs propres compétences en profitant de son expertise.
– Ne pas baisser la garde : une fois la fonction externalisée, assurer un suivi régulier avec le partenaire, maintenir son niveau d’exigence et ne pas hésiter à recadrer les choses si besoin. Ne pas oublier que le DRH doit garder la barre et rester actif tout au long du processus.
• Sources : www.gereso.com
