Gestion des carrières : voyage vers le futur

Le départ subit d’un cadre occupant un poste-clé au sein d’une entreprise, sans que la relève ne soit assurée, peut constituer un véritable choc. Ce genre de situation est dû soit au fait que l’entreprise trouve des difficultés pour fidéliser ses hauts potentiels, soit qu’elle ne se prépare pas pour le départ de ses cadres en retraite.
Dans ces deux cas de figure, on dit que l’entreprise connaît une forte crise du leadership. Face à une telle crise, plusieurs entreprises privilégient le recrutement externe. Elles jugent que les éléments extérieurs sont mieux équipés pour gérer de grands changements. Elles pensent également manquer de candidats en interne. Une stratégie n’est valable que si l’on est en mesure de l’appliquer ; or, si les chefs d’entreprise ne disposent pas des managers pour la mener à bien, leur stratégie est menacée.
Les organisations et les dirigeants se mettent en danger s’ils ne réussissent pas à identifier les personnes qui vont permettre à l’entreprise de se développer. Que peut-on donc faire pour éviter ce genre de problème ? Travailler à l’identification des bons profils en interne. Pour cela, les sociétés mettent en place ce qu’on appelle des «plans de succession», une véritable gestion des carrières. Tout d’abord, les dirigeants de l’entreprise doivent identifier les besoins de celle-ci, les enjeux économiques, sociaux et politiques pour les années à venir en partenariat avec l’équipe de direction et l’équipe business. Il est question d’identifier les postes-clés et les salariés les plus prometteurs, mais aussi et surtout de définir à quelle échéance la transition pourrait avoir lieu et quelles sont les compétences requises pour y faire face. Les entreprises tendent donc de plus en plus à repérer de «jeunes talents», qu’elles s’emploient par la suite à suivre de près.
Le plan de succession classique est souvent prévu pour les postes de direction, la méthode utilisée est très rigoureuse et trop rigide. Un système de plan de succession consiste à identifier les personnes pour les remplacer à un poste défini. Aussi, quand on parle de plan, on pense au poste tel qu’il est actuellement et pas tel qu’il sera quand le remplacement devra être effectif. Or, dans le cas d’une fusion ou d’un rachat, le poste choisi peut devenir obsolète. Une planification des successions, trop rigide, peut donc être rapidement inefficace.
Aujourd’hui, tous les niveaux du management peuvent être concernés par le management des successions. On rassemble les candidats choisis pour monter à un échelon supérieur, dans un vivier de hauts potentiels, et ceci sans qu’il y ait obligatoirement de poste vacant dans l’immédiat.
Au Maroc, rares sont les entreprises qui élaborent de véritables plans de succession en bonne et due forme. On assiste souvent à des situations où la gestion des carrières n’obéit pas à des critères objectifs, comme c’est le cas lorsqu’on opte pour les plans de succession. Des situations qui pénalisent les bons éléments et se traduisent souvent par une fuite des cadres supérieurs de l’entreprise portant ainsi préjudice à son organisation.