Gestion des compétences : une pratique émergente

La gestion des compétences est un outil de gestion des ressources humaines qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise, en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences des ressources humaines disponibles.
La méthode est certes de plus en plus répandue, mais plusieurs questions se posent concernant la portée de cette nouvelle forme de performance productive. La gestion des compétences est-elle simplement une expression à la mode, une notion générique et vague ou un concept opérationnel nécessaire et utile au management des entreprises ? Les questions sont en effet multiples.
Avant de déterminer la place que pourrait occuper ce nouvel outil de gestion dans toute entreprise, une petite définition s’impose pour que le concept soit plus clair.
La gestion des compétences se décline, en fait, en quatre dimensions. La première consiste à acquérir, pour l’entreprise, les compétences les plus adaptées à ses défis. La deuxième dimension est le développement, au sein même de l’organisation, des compétences dont elle a besoin, par des dispositifs tels que la formation interne, le coaching, le monitorat pour les nouveaux embauchés, les entretiens de fonctionnement et la gestion des pannes.
La gestion des compétences consiste ensuite à orienter chacun des actes de management vers la création de compétences, à travers le développement de projets, la mobilité interne, la composition des équipes, la reconnaissance et la valorisation des compétences. Une dernière dimension traverse l’ensemble de la gestion des compétences : il s’agit de l’attention permanente que l’entreprise doit porter pour la production d’une information accessible et fiable sur les compétences disponibles, sur les compétences cibles ainsi que sur les modèles d’action. Théoriquement, le concept de gestion des compétences se base donc sur ces quatre dimensions. Mais ces pratiques restent peu répandues à l’heure actuelle et concernent essentiellement les établissements de grande taille.
En effet, les pratiques traduisant une gestion des compétences se révèlent relativement peu courantes et semblent relever davantage d’une modulation de la relation salariale que de la mise en œuvre d’un nouveau modèle productif. L’émergence d’un modèle de gestion par les compétences est en outre systématiquement justifiée par la référence à un nouvel environnement concurrentiel. Par ailleurs, ce concept est nécessairement complémentaire de nouvelles formes d’organisation du travail, insistant sur l’implication et une plus grande autonomie des salariés, ou encore sur la recherche d’une mobilisation plus décentralisée des ressources de chacun, à partir de nouvelles définitions d’emplois et de tâches.  
Enfin, il faut préciser que les pratiques de gestion des compétences ne correspondent pas à un profil stratégique bien défini, en dehors toutefois d’une certaine propension à l’innovation et au développement de la qualité.